Am Do. 29. Juni 2023 entschied der Oberste Gerichtshof, dass eine auf Ethnie ausgerichtete Zulassungspolitik verfassungswidrig ist, und berief sich auf die Gleichheitsklausel des 14. Verfassungszusatzes.
"Die Beseitigung der Rassendiskriminierung bedeutet die Beseitigung der gesamten Diskriminierung. Dementsprechend hat der Gerichtshof festgestellt, dass die Gleichbehandlungsklausel ohne Rücksicht auf Unterschiede der Ethnie, der Hautfarbe oder der Nationalität gilt" - sie ist "universell anwendbar".
Zusammenfassung der Entscheidung
In seiner Entscheidung stellte es fest, dass alle Ausnahmen von dieser Klausel einer strengen Prüfung standhalten sollten - 1) ob die Praxis zur "Förderung zwingender staatlicher Interessen" eingesetzt wird und 2) ob die Verwendung von Ethnie "eng zugeschnitten" ist (notwendig, um dieses Interesse zu erreichen). Es erwähnte auch, dass Ausnahmen nicht dauerhaft sein sollten und gemäß einem früheren Urteil in der Rechtssache Grutter v. Bollinger irgendwann enden müssen.
Die Entscheidung gegen die Zulassungsprogramme von Harvard und UNC wird mit folgenden Gründen begründet:
- Die UNC und Harvard haben es versäumt, ihre auf Ethnien basierenden Programme so zu gestalten, dass sie anhand einer strengen Prüfung ausreichend gemessen werden können. Die "zwingenden Interessen", "künftige Führungskräfte auszubilden, neues Wissen auf der Grundlage vielfältiger Ansichten zu erwerben, einen robusten Marktplatz der Ideen zu fördern und engagierte und produktive Bürger vorzubereiten", werden zwar als lobenswerte Ziele angesehen, sind aber nicht kohärent genug, und es ist unklar, wie das Gericht diese Ziele messen soll.
- Die Zulassungsprogramme lassen keinen sinnvollen Zusammenhang zwischen den eingesetzten Mitteln und den damit verfolgten Zielen erkennen. Sie beanstandete die zu weit gefassten rassischen Kategorien, die Ost- und Südasiaten in eine "asiatische" Kategorie einteilen, die Verwendung einer undefinierten oder willkürlichen "hispanischen" Kategorie und das Fehlen einer Kategorie für Studenten aus dem Nahen Osten als zu wenig inklusiv. Die Art und Weise, wie die Schüler aufgrund ihrer Ethnie getrennt werden, sei nicht messbar und konkret genug, um eine gerichtliche Überprüfung zu ermöglichen.
- It also stated that the race-based programs failed to comply with the Equal Protection Clause’s commands that that race may never be used as a negative and may not operate as a stereotype, and cited the lower admission rate for Asian American students found in the Harvard case. Der Gerichtshof stellte fest: "College-Zulassungen sind ein Nullsummenspiel, und ein Vorteil, der einigen Bewerbern gewährt wird, anderen aber nicht, begünstigt zwangsläufig die Ersteren auf Kosten der Letzteren."
Was dies für die Arbeitgeber bedeutet
In Anbetracht dieser Entscheidung sollten sich Arbeitgeber darauf vorbereiten, dass es zu Verwirrung und Rückschlägen seitens der Arbeitnehmer und anderer Interessengruppen kommen kann.
- Es ist wichtig, den Unterschied zwischen a) Fördermaßnahmen auf Bundesebene im Beschäftigungskontext und b) Fördermaßnahmen bei der Zulassung von Studenten zu Hochschulen zu klären. Die Fälle Harvard und UNC, über die der Oberste Gerichtshof entschieden hat, beziehen sich ausschließlich auf die Verwendung von Ethnie als Faktor bei der Zulassung von Studenten und haben keine rechtliche Auswirkung auf Förderungsmaßnahmen im Beschäftigungsbereich.
- Organisationen, einschließlich Hochschuleinrichtungen, die Verträge mit der Bundesregierung im Wert von 50.000 Dollar oder mehr abgeschlossen haben, sind weiterhin verpflichtet, als Bedingung für ihre Bundesverträge Programme für positive Maßnahmen (AAPs) zu entwickeln, diese jährlich aufrechtzuerhalten und jährlich zu bescheinigen, dass sie Programme für positive Maßnahmen für jede ihrer Einrichtungen mit 50 oder mehr Mitarbeitern entwickeln und aufrechterhalten, in Übereinstimmung mit Executive Order 11246, VEVRAA und Abschnitt 503.
- Positive Maßnahmen im Bereich der Beschäftigung folgen der Klausel über die Chancengleichheit bei der Beschäftigung und berücksichtigen bei der Auswahl, Einstellung und anderen Beschäftigungsentscheidungen nicht die Ethnie, das Geschlecht oder eine andere Identität, wie es Titel VI des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 vorsieht. Die in den Affirmative Action Programs genannten Ziele sind nicht als Quoten, Ausschlusskriterien oder Vorzugsbehandlung für eine bestimmte Gruppe oder Identität gedacht.
- Teilen Sie Ihrer Organisation mit, ob Ihr Unternehmen Verträge oder Unterverträge mit Bundesbehörden abgeschlossen hat, die Sie zu einem staatlichen Auftragnehmer oder Unterauftragnehmer machen und die Sie verpflichten, positive Maßnahmen in Bezug auf Minderheiten, Frauen, Veteranen und Menschen mit Behinderungen zu ergreifen.
- Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs bezieht sich auch nicht auf DEI-Bemühungen von Arbeitgebern. DEI-Programme, die darauf abzielen, gleiche Beschäftigungschancen zu bieten , sind rechtmäßig, wie die Vorsitzende der U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), Charlotte Burrows, in ihrer Erklärung nach der Entscheidung bekräftigte: "Es ist weiterhin rechtmäßig, dass Arbeitgeber Programme zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Barrierefreiheit durchführen, die darauf abzielen, Arbeitnehmern mit unterschiedlichem Hintergrund gleiche Chancen am Arbeitsplatz zu bieten."
- Alle Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten sind weiterhin verpflichtet, die von der EEOC durchgesetzten Gesetze einzuhalten, die die Diskriminierung eines Bewerbers oder Mitarbeiters aufgrund von Ethnie, Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft und damit zusammenhängende Bedingungen, Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung), nationaler Herkunft, Alter (ab 40 Jahren), Behinderung oder genetischen Informationen untersagen.
Schlussfolgerung
- Diese Entscheidung hat keine Auswirkungen auf die vertraglichen Verpflichtungen von Bundesauftragnehmern und Unterauftragnehmern. Solange die Vorschriften, die die OFCCP durchsetzt, nicht geändert werden, bleibt in Bezug auf die Einhaltung der Vorschriften durch Bundesauftragnehmer alles beim Alten.
- Dies ändert auch nichts an der Verantwortung der Arbeitgeber gemäß den von der EEOC durchgesetzten Gesetzen, Nichtdiskriminierung und Chancengleichheit bei allen Beschäftigungsentscheidungen zu gewährleisten, einschließlich Einstellung, Entlassung, Beförderung, Belästigung, Schulung, Löhne und Leistungen.
- Dennoch wird diese Entscheidung weitreichende Auswirkungen auf die Vielfalt auf dem Campus und letztlich auf die Belegschaften haben. Die Lehren aus den landesweiten Verboten der Verwendung von Ethnien in den staatlichen Universitätssystemen von Kalifornien und Michigan zeigen, dass diese Verbote zu einem drastischen Rückgang der Vielfalt auf dem Campus geführt haben. Wenn Universitäten und andere Hochschuleinrichtungen ihre Zulassungspolitik ändern, wird dies langfristig dazu führen, dass weniger Kandidaten aus Minderheiten mit vierjährigen Abschlüssen in die Arbeitswelt eintreten, was sich auf die Rekrutierung und die Erreichung der Ziele zur Diversifizierung der Belegschaft auswirken wird.
- In der Praxis und bei der Herangehensweise an das Thema Vielfalt ist Aufklärung notwendig, damit die Ziele der Rekrutierung von Mitarbeitern in Sachen Vielfalt nicht als "Bevorzugung" behandelt werden - was sie auch nicht sind. Wie wir immer wieder festgestellt haben, sollten Diversity-Programme innerhalb eines angemessenen rechtlichen und personalpolitischen Rahmens durchgeführt werden, d. h. sie sollten die Bestimmungen zur Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung gemäß Titel VI des Bürgerrechtsgesetzes und anderer EEO-Gesetze erfüllen. Im Gegensatz zu Veteranen und Menschen mit Behinderungen, für die es keinen entsprechenden Schutz gibt, sollten Arbeitgeber bei Geschlecht und Ethnie Vorsicht walten lassen, denn für Männer und Weiße gilt der gleiche Schutz vor dem Gesetz.
- Lösungen zur Förderung der personellen Vielfalt könnten in der Zukunft auf Herausforderungen stoßen. Besorgniserregend ist, dass in der Entscheidung angeführt wird, dass die Zulassungsprogramme aufgrund des Fehlens von Metriken und einer messbaren Korrelation zwischen lobenswerten Zielen und den eingesetzten Mitteln (Strategien) einer strengen Prüfung nicht standhalten. Dies sollte jedoch nicht überraschen. The Future of DEI Research nennt seit vielen Jahren den Mangel an guten Messgrößen als eine der fünf größten Herausforderungen, denen sich Arbeitgeber bei ihren DEI-Programmen gegenübersehen. Das ist die Herausforderung, der wir uns stellen müssen - die Entwicklung guter, messbarer Analysen, die Fortschritte bei der personellen Vielfalt und der integrativen Kultur vorantreiben und DEI-KPIs mit der Verbesserung der Unternehmensleistung verbinden. Hier können bessere DEI-Analysen und ESG-Berichte informieren und für Klarheit und Transparenz sorgen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
