In den letzten Jahren haben viele Unternehmen Programme zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) in ihren Organisationen entwickelt. Laut Just Capital geben die meisten Arbeitgeber (94 %) und Arbeitnehmer (74 %) an, dass sich ihr Unternehmen zur Förderung von DEI am Arbeitsplatz verpflichtet hat. Und 95 % der Arbeitgeber und 83 % der Arbeitnehmer sind der Meinung, dass diese Programme bei der Schaffung eines vielfältigen, gerechten und integrativen Arbeitsplatzes wirksam sein können. Unternehmen, die sich stark für eine vielfältige und gerechte Kultur einsetzen, sind sehr viel wahrscheinlicher leistungsfähig.
DEI-Programme funktionieren jedoch am besten, wenn sie strategisch durchdacht sind, um die übergeordneten Unternehmensziele zu unterstützen, und wenn sie zu einer organisatorischen Priorität gemacht werden. Wenn DEI-Programme nicht von der Unternehmensspitze mitgetragen werden, besteht die Gefahr, dass sie als Randprogramm betrachtet werden und die Bemühungen im Sande verlaufen.
Circa's Erfahrungen mit DEI aus erster Hand
Bei Circa beraten wir Organisationen zu ihren DEI-Praktiken, und um dies effektiv zu tun, gehen wir mit gutem Beispiel voran. Eine der wichtigsten Maßnahmen, mit denen wir Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung zu einer strategischen Priorität bei Circa gemacht haben, war die Gründung des Circa DEI Council. Er setzt sich aus zahlreichen Personen aus allen Funktionsbereichen zusammen, die sich verpflichtet haben, jeden Monat Zeit zu investieren, um zu informieren, Ideen zu entwickeln, sich zu engagieren und die Vielfalt im gesamten Unternehmen mit gutem Beispiel voranzutreiben.
Als CEO begann mein Engagement mit der Unterstützung der Gründung des DEI-Rates, den unser Führungsteam als grundlegend für unsere DEI-Strategie ansah. Das Führungsteam stellte nicht nur ein Budget dafür zur Verfügung, sondern wir sorgten auch dafür, dass die Mitarbeiter ihre tägliche Arbeit unterbrechen konnten, um einen Beitrag zu leisten. Heute besteht meine Aufgabe im Rat darin, dafür zu sorgen, dass wir die gewonnene Dynamik aufrechterhalten.
Ich habe auch andere Vorteile des DEI-Rats von Circa gesehen. Er ermöglicht es den Mitarbeitern, sich zu Themen zu äußern, die ihnen am Herzen liegen, wie z. B. Diskussionen über Rassengleichheit, LGBTQIA+-Themen, Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen und vieles mehr. Darüber hinaus bietet der Rat Menschen, für die dies nicht zu ihren Aufgaben gehört, die Möglichkeit, Führungsaufgaben zu übernehmen, was ihn zu einem wertvollen Forum für die berufliche Entwicklung macht.
Ratschläge für andere CEOs, die eine DEI-Strategie einführen oder ausbauen wollen
Wenn sich Ihre Organisation noch in der Anfangsphase der Einführung einer DEI-Strategie befindet oder versucht, ihre derzeitige Strategie zu erweitern, sollten Sie die folgenden Erkenntnisse berücksichtigen, die ich sowohl bei der Einführung der Strategie von Circa als auch bei der Beratung anderer gewonnen habe.
#1 Sie müssen es nicht allein tun
Die Führungskräfte müssen nicht alle Antworten kennen. Wenn Sie nicht über das nötige Fachwissen verfügen, sollten Sie sich an Partner wenden, die diese Aufgabe bereits übernommen haben, um Rat und Anleitung zu erhalten. Circa zum Beispiel hat umfangreiche Erfahrung in der Beratung von Unternehmen und Organisationen aller Größen. Erfahren Sie mehr darüber, wie Circa Ihnen helfen kann, DEI in Ihrem Unternehmen zu etablieren. Suchen Sie außerdem nach Partnerorganisationen wie CEO Action for Diversity and Inclusion oder anderen CEO-Peer-Netzwerken, um aus erster Hand von anderen Unternehmensleitern zu erfahren, wie man eine integrative Organisation schafft.
#2 Es braucht Zeit
Eine DEI-Strategie zu entwickeln und die Ergebnisse als eine integrativere Organisation zu sehen, geschieht nicht über Nacht. Ähnlich wie bei jeder anderen strategischen Initiative, die Sie umsetzen, braucht die Schaffung sinnvoller Veränderungen Zeit.
#3 Transparent sein
Es ist wichtig, dass Sie klar und deutlich sagen, wo Ihr Unternehmen auf dem Weg zur DEI steht. Teilen Sie regelmäßig Daten mit, die die Ergebnisse Ihrer Strategie zeigen, z. B. Einstellungsdaten oder Ergebnisse von Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Gelegenheit und ein sicheres Umfeld, um ihre Bedenken, Überzeugungen und Kommentare mitzuteilen und sich an sinnvollen Gesprächen zu beteiligen.
#4 Eine vielfältige, integrative Organisation zu werden ist ein fortlaufender Prozess
Akzeptieren Sie die Tatsache, dass niemand alles über DEI-Themen weiß - es ist eine Quelle des Lernens und des Wachstums für jede einzelne Person. Aus diesem Grund sind Diversity Councils und die kollektive Weisheit, die von ihnen ausgeht, so wichtig für eine Organisation. Bei Circa haben wir Weiterbildungsmöglichkeiten durch Gastredner und Online-Lernangebote eingeführt, um zu zeigen, dass wir alle gemeinsam an der Sache dran sind und gemeinsam entdecken und wachsen werden.
#5 Vielfalt geht über Schwarz und Weiß hinaus
Ein Umfeld der Vielfalt zu schaffen, bedeutet natürlich, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem Menschen aller Ethnien willkommen geheißen und ermutigt werden, sich selbst zu sein. Aber Vielfalt geht über die Hautfarbe hinaus und umfasst auch Frauen, Menschen über 50, Menschen mit Behinderungen, LGBTQIA+, Veteranen, religiöse Hintergründe und mehr. Als Führungskraft können Sie Ihr Unternehmen dazu anleiten, Richtlinien festzulegen, damit alle Mitarbeiter sich entfalten können und für die verschiedenen Perspektiven, die sie in die Belegschaft einbringen, wertgeschätzt werden.
#6 Es geht um mehr als Essen und Flaggen
DEI-Räte und Mitarbeiter-Ressourcengruppen haben sich weiterentwickelt und führen nicht nur unterhaltsame kulturelle Veranstaltungen durch. Sie sind jetzt die treibende Kraft für den Gesamteffekt des Unternehmens. Dazu gehört ein messbarer Einfluss auf die Rekrutierung, die Einstellung, das Onboarding, das Leistungsmanagement, die Produktentwicklung und den Vertrieb - es ist wirklich der Motor, der ein Unternehmen wachsen lässt.
Wenn Sie nach zusätzlicher Hilfe suchen, können Sie die Integration von DEI in Ihren Arbeitsplatz mit dem neuen Programm Advancing Belonging & Inclusion von Circa vereinfachen, das einen gebrauchsfertigen DEI-Kalender, Inhalte, Leitfäden und Ressourcen für ein konsequentes Mitarbeiterengagement enthält.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
