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Die Equal Opportunity Employment Regulations ( EEO) sind eine Reihe von Bundesgesetzen, die die Diskriminierung von Stellenbewerbern aufgrund von Ethnie, religiöser Überzeugung, Alter und vielen anderen Faktoren verhindern. Bei einer vielfältigen Belegschaft geht es jedoch um viel mehr als um die Erfüllung einer Quote. Es kann für ein Unternehmen sogar von Vorteil sein, Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichen Fähigkeiten zu haben. Und in Wachstumsbranchen, in denen der Wettbewerb zunimmt, wie z. B. im Gesundheitswesen, sollte die Rekrutierung von Spitzenkandidaten unabhängig von deren kulturellem Hintergrund oder Geschlecht erfolgen.
Der erste Schritt auf dem Weg zu einer vielfältigeren Belegschaft ist die Erstellung eines Diversitätsplans. Treten Sie zurück und schauen Sie sich an, wer derzeit für Sie arbeitet. Wer oder was fehlt? Versuchen Sie, wenn möglich, freie Stellen zunächst mit internen Mitarbeitern zu besetzen. Sind bestimmte Fähigkeiten oder Personen unterrepräsentiert? Sind Sie ein globales Unternehmen? Wenn ja, sollten Sie bei Neueinstellungen eine globalere Ausrichtung anstreben. Sobald Sie eine solide Vorstellung davon haben, was Sie haben und was nicht, können Sie mit dem Rekrutierungsprozess beginnen. Zu diesem Zeitpunkt sollten Sie auch dafür sorgen, dass die einstellenden Manager geschult und in die Einstellung neuer Mitarbeiter einbezogen werden.
Jetzt ist es an der Zeit, sich zu fragen, ob Ihre Unternehmenskultur wirklich die Vielfalt fördert. Dabei sollte es mehr um die Einhaltung der EEO-Vorschriften gehen. Das Wichtigste, woran Sie denken sollten, ist, dass die Vermarktung Ihres Unternehmens als vielfältig, genau wie die Einstellung neuer Mitarbeiter, ein kontinuierlicher Prozess ist. Nur wenn Sie sich ständig für die kulturelle Vielfalt in Ihrem Unternehmen einsetzen, können Sie potenziellen Mitarbeitern zeigen, dass Sie mehr als nur ein vorübergehendes Interesse an ihnen haben, um eine Quote zu erfüllen.
Machen Sie aus der Stellenbeschreibung mehr als nur eine Beschreibung. Unabhängig vom kulturellen Hintergrund wird ein Spitzenmitarbeiter einer Online-Stellenausschreibung kaum Beachtung schenken, wenn er sich nicht von der Stelle oder dem Unternehmen angesprochen fühlt. Beschreiben Sie das kulturelle Gefüge Ihres Unternehmens. Präsentieren Sie nicht nur eine Liste der erforderlichen Fähigkeiten und Anforderungen für die Stelle, sondern zeigen Sie Ihren potenziellen Bewerbern das Potenzial, das die Stelle bietet. Machen Sie ihnen klar, was sie tagtäglich tun werden und was sie erwartet, wenn sie bei dem Unternehmen bleiben.
Zeigen Sie einem potenziellen Mitarbeiter, worum es in Ihrem Unternehmen geht. Erstellen Sie eine klare, prägnante Erklärung zur Vielfalt, die sich in die Vision und Strategie Ihres Unternehmens einfügt; lassen Sie es nicht so aussehen, als ob Sie versuchen, eine Quote zu erfüllen. Stehen Sie zu dieser Erklärung zur Vielfalt und machen Sie sie auf Ihren Websites und in Ihren Anzeigen deutlich. Betonen Sie die Bedeutung von Vielfalt, sowohl in den Worten selbst als auch in der Art und Weise, wie Sie diese Worte formulieren.
Nutzen Sie Rekrutierungsinstrumente, die auf Talente aus Minderheiten ausgerichtet sind. Online-Stellenbörsen, wie jobs.localjobnetwork.com, können Ihre offenen Stellen speziell für eine vielfältige Zielgruppe bewerben. Knüpfen Sie Kontakte zu Berufsverbänden, die sich auf die demografischen Merkmale der von Ihnen gesuchten Bewerber konzentrieren. Treten Sie diesen beruflichen Netzwerken bei, um potenzielle Bewerber zu finden. Nehmen Sie an Karrieremessen teil, die sich an eine vielfältige Gruppe von Bewerbern richten, die eine Stelle suchen. Die zunehmende Beliebtheit von sozialen Netzwerken und Websites wie LinkedIn bieten zusätzliche Möglichkeiten, um vielfältige Bewerber zu finden.
Die Suche nach einem vielseitigen, erstklassigen Mitarbeiter ist nur die halbe Miete. Der nächste Schritt ist das Vorstellungsgespräch. Seien Sie sich darüber im Klaren, dass begehrte Mitarbeiter sich in der Regel ebenso sehr bei Ihnen vorstellen wie Sie bei ihnen. Bei einem Vorstellungsgespräch sollte es nicht nur darum gehen, die Kompetenz eines potenziellen Mitarbeiters zu beurteilen, sondern auch zu prüfen, ob die von Ihnen angebotenen Aufgaben für die bisherige Arbeit relevant sind und ob die individuellen Fähigkeiten, Eigenschaften und Lebenserfahrungen des Mitarbeiters ihm helfen werden, am Arbeitsplatz bessere Leistungen zu erbringen. Der Bewerber muss sich die Stelle verdienen und sie genauso sehr wollen, wie Sie sie ihm anbieten wollen.
Die Bedeutung der Vielfalt am Arbeitsplatz wird manchmal übersehen; das bedeutet, dass hochkarätige Mitarbeiter in der Masse untergehen können und ihre Talente und Erfahrungen ebenfalls verloren gehen. Es ist unerlässlich, auch nach der Einstellung eines Spitzenmitarbeiters weiterzumachen und nicht nur bei einem Mitarbeiter stehen zu bleiben. Behandeln Sie die Personalbeschaffung wie alles andere auch: als einen fortlaufenden, dynamischen Prozess.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
