Der Wettbewerb um die Einstellung von Veteranen ist nach wie vor sehr hart. Zwar haben viele Faktoren dazu beigetragen, dass wir an diesem Punkt angelangt sind, doch haben Initiativen wie der Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act (VEVRAA) und Zusammenschlüsse des privaten Sektors wie die 100.000 Jobs Mission von JPMorgan dazu beigetragen, den Enthusiasmus für die Einstellung von Veteranen zu wecken. Heute befindet sich die Arbeitslosenquote für Veteranen auf einem historischen Tiefstand.
Unternehmen, die sich auf Veteranen stützen, finden leistungsstarke Mitarbeiter für eine Vielzahl von Arbeitsplätzen, von der Fertigung bis hin zu Software-Positionen, die vom Einstiegsniveau bis zum Management reichen. Ihr Vorsprung im Kampf um Talente ist jedoch kein Zufall. Diese Unternehmen haben klar definierte Strategien, um Veteranen anzuwerben und zu halten.
Obwohl die Vorteile der Einstellung von Veteranen groß sind, fehlt vielen Unternehmen, die militärische Talente rekrutieren, ein spezielles Verfahren zur Einstellung von Militärs. Stattdessen wird die Einstellung von Veteranen oft Personalvermittlern überlassen, die nur wenig über die Hintergründe von Veteranen wissen und nicht wissen, wie sie qualifizierte Veteranen ansprechen und einstellen können.
Das Ergebnis sind oft schlecht passende Kandidaten und eine hohe Fluktuation.
Beschäftigungsfähigkeit und Vielseitigkeit von Veteranen
Laut der jüngsten Umfrage von Orion Talent zur Einstellung von Veteranen: Exploring the Bottom-line Value of Hiring Veteran Talent, sind Unternehmen, die Veteranen kennenlernen, schnell bereit, sie einzustellen. Veteranen bringen nicht nur viele gefragte technische Fähigkeiten mit, sondern sind auch bekannt für ihre Fähigkeit, unabhängig zu arbeiten, eine starke Arbeitsmoral und Führungserfahrung in Situationen, die weitaus schwieriger sind als die meisten zivilen Erfahrungen.
Die Umfrage weist auch darauf hin, dass das Verhältnis von Vorstellungsgesprächen zu Einstellungen, die Akzeptanz von Stellen und die Verbleibsquote bei Veteranen höher sind, was in einem Markt, der mit dem engsten Arbeitsmarkt seit Jahren zu kämpfen hat, ein wichtiger Aspekt ist.
Gezielte, proaktive Einstellungen mit Fokus auf Branding
A global software company providing digital solutions and hardware to its customers, Siemens USA employes over 50,000 people and has more than 60 manufacturing, digital, and R&D sites across the country. With approximately 1,500 highly technical positions open on any given day, finding quality candidates is among the most significant challenges the company is currently facing.
Lke other growing manufacturers, Siemens is tested daily by a labor market diminished by retiring workers as it competes for engineering, middle-skill, and digital talent.
As part of its overall strategy to recruit and retain top talent, Siemens launched its Military Talent Program in 2010. This nationwide initiative is designed to support veterans with engineering and manufacturing backgrounds as they transition to the civilian workforce. The program includes five key ares that standardize and sustain all of Siemens’ military hiring efforts:
- More targeted, proactive engagement of potential military candidates: Knowing that many of its roles can be done quite successfully by veterans with relevant experience, Siemens identifies ideal candidate profiles for key job categories and then focuses sourcing efforts on talent pools that can fulfill those requirements.
- Standardized onboarding: Creating common processes and standardized information for new employees can be challenging for companies with diverse operating units. To avoid missing opportunities to truly engage new veteran hires, Siemens utilizes an employee engagement program that is standardized across its eight divisions. This common framework includes a comprehensive approach to communication and an employee orientation website with onboarding information for HR, hiring managers, and new employees.
- Upskilling talent: Apprenticeships and classroom and online training programs are available in areas such as digital lifecycle management, computer-aided design (CAD), computer-aided manufacturing (CAM), and computer-aided engineering (CAE) software technology.
- Engagement from day one: Siemens focuses on engagement: individualized access to training, transparency into global job opportunities, ongoing performance management, and competitive compensation and benefits programs.
- Recognition within the military community: Central to Siemens’ military hiring mission is a brand marketing campaign that positions the company as an employer of choice for veterans and transitioning military. Components of the campaign include a military careers microsite featuring profiles of veterans successfully employed at Siemens; job descriptions tailored toward veterans; content on benefits and resources relevant to veterans; a referral program that allows new veterans to easily refer their fellow service members; and the Siemens Veteran Network, an employee resource group with active chapters in Siemens locations across the U.S.
Möglichkeiten zur Verbesserung der Rekrutierung von Veteranen
So sehr sich Unternehmen auch für die Anwerbung militärischer Talente begeistern, die meisten Personalverantwortlichen haben keine Erfahrung mit der Einstellung von Veteranen. Im Folgenden finden Sie einige Ideen, die Ihrem Team helfen sollen, Veteranen effektiver anzusprechen und zu halten.
- Lean on internal military employees: Consult with military employees and leverage their knowledge to map existing positions to military skill sets. Pair up new veteran hires with other former members of the military as coaches to help smooth assimilation into the company and accelerate productivity.
- Be proactive: In addition to traditional resources such as resume boards, veterans often have their own military alumni groups on Facebook or other platforms that are suitable for posting jobs. For prospective hires currently on active duty, consider contact points such as Military Transition Centers and on-base job fairs coordinated by transition assistance personnel.
- Provide structure and training: Veterans are drawn to structured development, training, and apprenticeships. Veterans thrive when challenged, so companies with defined career growth paths have an advantage when it comes to attracting and retaining veterans.
- Take advantage of online resources: There are plenty of resources to point talent acquisition teams in the right direction. For example, the Department of Labor has a comprehensive transition book. Publications such as US Veterans Magazine and Diversity in Action include profiles of successful veterans, their backgrounds, career search paths, and the types of roles they fill. Conducting a Military Crosswalk Search on O*Net Online gives a starting point for military occupations that are likely to match with specific positions.
- Create a military-friendly culture: Many veterans joined the service because they felt a calling to serve. While civilian companies may not be able to replicate that, they can certainly offer a purpose-driven company vision and culture to which veterans will want to commit. Most employees, both civilian and veteran, need a sense of pride in their company and to feel they are part of something larger than themselves.
Since launching its military hiring program in 2010, Siemens has recruited more than 2,500 service members from all four branches of the U.S. Military: Air Force, Navy, Army, and Marine Corps. With over 60 percent working STEM (science, technology, engineering, mathematics) disciplines, these veterans are providing technical field service support, running automation systems, and helping Siemens’ customers deploy next-generation power systems.
The drive, discipline, and talent of veterans are a winning solution for technology companies determined to stsay ahead of the talent crunch and solve some of the most challenging needs of our country.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
