EEO-1-Komponente 2 Vergütungsanalyse

Trotz des Widerstands der Arbeitgebergemeinschaft werden die Anforderungen der EEO-1 "Komponente 2" für Vergütungsberichte höchstwahrscheinlich von den Bundesgerichten bestätigt werden. Während die Arbeitgeber sich bemühen, ihre Berichte zusammenzustellen, sind viele auch besorgt über die potenziellen Risiken, die diese Berichte mit sich bringen können. In erster Linie stellt sich die Frage, wie die OFCCP und die EEOC diese Informationen bei ihren Untersuchungen zur Lohngleichheit verwenden werden.

Strategisch hat die OFCCP ihren zweiteiligen Spielplan weitgehend geteilt:

1. Interne Lohngleichheit: Die OFCCP misst die Lohngleichheit innerhalb eines Unternehmens, um sicherzustellen, dass interne Lohngleichheit herrscht, d. h., dass Mitarbeiter innerhalb derselben EEO-Kategorie gleich bezahlt werden.
2. Externe Lohngleichheit: Die OFCCP misst die Lohngleichheit zwischen Unternehmen; insbesondere vergleicht sie die EEO-1-Lohndaten eines Unternehmens mit denen anderer Unternehmen des betreffenden Sektors.

Messung der internen Lohngleichheit

Um die interne Lohngleichheit zu messen, ist die OFCCP eindeutig¹:

• Der Mann-Whitney-U-Test wird zur Messung der Lohngleichheit bei Vergleichen zwischen den Geschlechtern und 2 Gruppen verwendet.
• Der Kruskal-Wallis-Test wird zur Messung der Lohngleichheit für Ethnien verwendet, wenn mehr als zwei Gruppen verglichen werden.

Die Mechanik dieser statistischen Tests ist für den durchschnittlichen Personalverantwortlichen nicht wichtig. Wichtig ist jedoch, dass Personalverantwortliche konzeptionell verstehen, was diese statistischen Tests auswerten.

Mit diesen Analysen lässt sich feststellen, ob die Verteilung von Männern und Frauen in den 12 Gehaltsstufen (von der niedrigsten Stufe 1 = weniger als 19.239 $ bis zur höchsten Stufe 12 = 208.000 $ oder mehr) verzerrt ist. Wenn z. B. Frauen eher in den unteren Gehaltsgruppen vertreten sind, während Männer in den höheren Gehaltsgruppen zu finden sind, dann werden Frauen schlechter bezahlt als Männer. Mit Mann-Whitney U und Kruskal-Wallis lässt sich feststellen, ob es Unterschiede in der Verteilung des Geschlechts bzw. der Ethnie auf die 12 Gehaltsgruppen gibt.

Um all dies zu verdeutlichen, finden Sie hier einen Beispielbericht nach Geschlecht für die EEO-Kategorie Professional:

Gemäß den EEOC-Meldevorschriften wurden die Zahlen der männlichen und weiblichen Beschäftigten nach Gehaltsgruppen gemeldet. In den statistischen Analysen werden die tatsächlichen Zahlen untersucht. Bei den Analysen wird nach Mustern in der Verteilung von Männern und Frauen auf die Gehaltsgruppen gesucht. In diesem Beispiel ist zu beachten, dass Frauen in den unteren Gehaltsgruppen 1-5 dominieren, während Männer in den höheren Gehaltsgruppen 7-12 dominieren. Mit den statistischen Methoden wird dieser Gruppenunterschied ermittelt und seine statistische Signifikanz geschätzt.

Messung der externen Lohngleichheit

Die OFCCP ist sich über ihre Strategie zur Messung der externen Lohngleichheit anhand der EEO-1-Lohndaten weniger im Klaren. Dies ist verständlich, da Titel VII in erster Linie auf die interne Lohngleichheit abzielt und das Gesetz sich weniger mit der Vergütungsphilosophie befasst, bei der sich ein Unternehmen dafür entscheiden kann, unter den Standards des Arbeitsmarktes zu zahlen, solange alle gleichermaßen davon betroffen sind.

Die Auftragnehmer müssen sich darüber im Klaren sein, dass es einen analytischen Ansatz gibt, der der OFCCP und der EEOC helfen könnte, Arbeitgeber mit potenziellen Problemen bei der Lohngleichheit zu identifizieren. Betrachten Sie das folgende Analysebeispiel der EEO-Kategorie 1.1:

Um diese Analysemethode zu vereinfachen, werden die Gehaltsgruppen 1-6 zu "1-6" und die Gehaltsgruppen 7-12 zu "7-12" zusammengefaßt. Beim Vergleich der internen Zusammensetzung (%) mit der externen Zusammensetzung (%) ist ein interessantes Muster zu erkennen:

1. In den Gehaltsgruppen 1-6 sind Frauen intern stärker vertreten (72 %) als extern (60 %).
2. In den Gehaltsgruppen 7-12 sind Frauen intern weniger stark vertreten (28 %) als extern (40 %).
3. In den Gehaltsgruppen 1-6 sind Männer intern weniger stark vertreten (40 %) als extern (57 %).
4. In den Gehaltsgruppen 7-12 sind Männer intern stärker vertreten (60 %) als extern (43 %).

Aus diesen Ergebnissen lassen sich drei wichtige Schlussfolgerungen ziehen:

1. Frauen sind eher in den unteren Gehaltsgruppen (1-6) zu finden, während Männer in den höheren Gehaltsgruppen (7-12) arbeiten. Dieses Muster stimmt mit den externen Gehaltsdaten überein und ist daher nicht allzu besorgniserregend.
2. Frauen sind in den unteren Lohngruppen stärker vertreten als in den externen Daten, während das Gegenteil für Männer gilt, die in den unteren Lohngruppen schwächer vertreten sind als in den externen Daten. Dieses Muster ist problematisch.
3. Frauen sind in den höheren Gehaltsgruppen weniger stark vertreten als in den externen Daten, während das Gegenteil für Männer zutrifft, die in den höheren Gehaltsgruppen stärker vertreten sind als in den externen Daten. Dieses Muster ist problematisch.

In der Tat schneiden Frauen in den unteren Lohngruppen schlechter ab als erwartet, während Männer in den höheren Lohngruppen besser abschneiden als erwartet. Dieses Muster reicht an sich schon aus, um bei OFCCP und EEOC Bedenken zu wecken. Wenn dieses Muster über mehrere EEO-Kategorien hinweg zu beobachten ist, werden natürlich auch Bedenken hinsichtlich einer systematischen Lohndiskriminierung laut.

Schlussfolgerungen

Eines der überzeugendsten Argumente gegen die EEO-1-Komponente 2-Berichterstattung war die Sorge, dass aus der Analyse breiter EEO-Kategorien keine aussagekräftigen Schlussfolgerungen gezogen werden können; die Ergebnisse werden in erster Linie eine Mischung aus falsch positiven und falsch negativen Ergebnissen sein. Analysen, die keine angemessenen Vergleiche zwischen ähnlich gelagerten Arbeitnehmern anstellen, werden höchstwahrscheinlich unter dieser sehr wahrscheinlichen Folge leiden. Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass die OFCCP und die EEOC die EEO-1-Entgeltdaten höchstwahrscheinlich dazu verwenden werden, um Arbeitgeber zu identifizieren, die möglicherweise Probleme mit der Lohngleichheit haben, und nicht, um prima-facia-Behauptungen über Lohnunterschiede aufzustellen. Die in diesem Papier erörterten Methoden erfüllen diesen Zweck gut.

Durch die Messung der internen und externen Lohngleichheit mit einem Objektiv für Muster können OFCCP und EEOC effizienter Arbeitgeber identifizieren, die für gründlichere und komplexere, auf Titel VII ausgerichtete Lohngleichheitsuntersuchungen in Frage kommen. Arbeitgeber sollten die sehr wahrscheinliche Gefahr, die lauert, sobald ihre EEO-1-Komponente-2-Lohndaten gemeldet werden, nicht außer Acht lassen.

1. Federal Register, Band 80 (20), S. 5118, Fußnote 47

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.