In den vorangegangenen Artikeln dieser Reihe sind wir zu dem Schluss gekommen, dass die Urteile des Obersten Gerichtshofs zu Mustern oder Praktiken in der Rechtssache Wal-Mart Stores, Inc. v. Dukes, 564 U.S. 338 (2011), wichtige Leitplanken für die Durchsetzungsmaßnahmen der OFCCP darstellen. In der letzten Folge wurden die spezifischen Urteile des Obersten Gerichtshofs zu Behauptungen über ein Muster oder eine Praxis der Ungleichbehandlung untersucht. Im Folgenden werden wir die Urteile des Obersten Gerichtshofs in Bezug auf Behauptungen über eine ungleiche Auswirkung betrachten.
In der Rechtssache Dukes erläuterte der Gerichtshof zunächst, dass die Kläger behaupteten, "dass der Ermessensspielraum ihrer örtlichen Vorgesetzten bei der Entlohnung und Beförderung unverhältnismäßig stark zugunsten von Männern ausgeübt wird, was zu einer rechtswidrigen ungleichen Auswirkung auf weibliche Beschäftigte führt, siehe 42 U.S.C. §2000e-2(k)". Dukes, 564 U.S., S. 344-45. Die besondere Bestimmung von Titel VII, die das Gericht zitierte, ist jetzt die gesetzliche Grundlage für Klagen wegen ungleicher Auswirkungen und ist eine sorgfältig ausgearbeitete Bestimmung, die den politischen Kompromiss widerspiegelt, der zum Bürgerrechtsgesetz von 1991 führte. Gemäß dem gesetzlichen Rahmen muss der Kläger, um eine Klage wegen ungleicher Auswirkungen geltend zu machen, "nachweisen, dass [der Arbeitgeber] eine bestimmte Beschäftigungspraxis anwendet, die eine ungleiche Auswirkung auf der Grundlage einer geschützten Klassifizierung verursacht". 42 U.S.C. §2000e-2(k)(1)(A)(i).
In der Rechtssache Dukes stellte der Gerichtshof fest, dass die Behauptungen der Kläger über ungleiche Auswirkungen nicht zutreffen, weil "die Beklagten außer dem bloßen Vorhandensein eines übertragenen Ermessensspielraums keine 'spezifische Beschäftigungspraxis' festgestellt haben...". " 564 U.S. at 357. Das Gericht begründete seine Entscheidung mit dem Verweis auf seine Präzedenzfälle zu Klagen wegen ungleicher Auswirkungen im Zusammenhang mit delegiertem Ermessen:
In unserem bahnbrechenden Fall, in dem entschieden wurde, dass ein Ermessensspielraum für untergeordnete Vorgesetzte die Grundlage für eine Haftung nach Titel VII auf der Grundlage einer Theorie der ungleichen Auswirkungen sein kann, hat die Mehrheit der Befragten diese Entscheidung an die Bedingung geknüpft, dass der bloße Nachweis, dass das Ermessenssystem zu einer rassischen oder sexuellen Ungleichbehandlung geführt hat, nicht ausreicht. "[D]er Kläger muss zunächst die spezifische Beschäftigungspraxis, die angefochten wird, identifizieren". Watson, 487 U.S., S. 994; vgl. Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 U.S. 642, 656 (1989) (zustimmend), aus anderen Gründen durch das Gesetz ersetzt, 42 U.S. C. §2000e-2(k).
Dukes, 564 U.S. at 357.
In der Rechtssache Watson entschied der Oberste Gerichtshof, dass "die Analyse der unterschiedlichen Auswirkungen im Prinzip nicht weniger auf subjektive Beschäftigungskriterien anwendbar ist als auf objektive oder standardisierte Tests. In beiden Fällen kann eine dem Anschein nach neutrale Praxis, die ohne diskriminierende Absicht angewandt wird, Auswirkungen haben, die von absichtlich diskriminierenden Praktiken nicht zu unterscheiden sind". 487 U.S. at 990.
Der Gerichtshof hat jedoch mehrere wichtige Bedingungen für die Anfechtung "subjektiver Beschäftigungskriterien" mit ungleichen Auswirkungen aufgestellt, von denen zwei für die Argumentation des Gerichts in der Rechtssache Dukes wichtig waren. Erstens erklärte der Gerichtshof in der Rechtssache Watson: "Es stimmt zwar, dass die Politik eines Arbeitgebers, Beförderungsentscheidungen dem unkontrollierten Ermessen von Vorgesetzten der unteren Ebene zu überlassen, an sich keinen Rückschluss auf diskriminierendes Verhalten zulassen sollte." 487 U.S. at 990. Zweitens übernahm der Gerichtshof in Ward's Cove die Meinung von Richter O'Connor in der Rechtssache Watson zu den Voraussetzungen für die Glaubhaftmachung diskriminierender Auswirkungen im Zusammenhang mit der Anfechtung "subjektiver Beschäftigungskriterien":
[Wir stellen fest, dass die Last des Klägers, einen Anscheinsbeweis zu erbringen, über die Notwendigkeit hinausgeht, nachzuweisen, dass es statistische Ungleichheiten in der Belegschaft des Arbeitgebers gibt. Der Kläger muss zunächst die spezifische Beschäftigungspraxis, die angefochten wird, identifizieren. Obwohl dies bei Anfechtungen von standardisierten Tests relativ leicht zu bewerkstelligen ist, kann es manchmal schwieriger sein, wenn es um subjektive Auswahlkriterien geht. Insbesondere in Fällen, in denen ein Arbeitgeber subjektive Kriterien mit der Anwendung strengerer standardisierter Regeln oder Tests kombiniert, ist es unserer Ansicht nach Aufgabe des Klägers, die spezifischen Beschäftigungspraktiken zu isolieren und zu identifizieren, die angeblich für die beobachteten statistischen Ungleichheiten verantwortlich sind.
Watson, 487 U.S. at 994, angenommen von einer Mehrheit des Gerichtshofs in Ward's Cove, 490 U.S. at 656.
In der Rechtssache Watson führte Richterin O'Connor Beispiele für "subjektive Auswahlkriterien" an, die zur Erfüllung dieser anfänglichen Last der "Identifizierung der spezifischen Beschäftigungspraxis" herangezogen werden könnten, darunter Kriterien wie "gesunder Menschenverstand, gutes Urteilsvermögen, Originalität, Ehrgeiz, Loyalität und Taktgefühl". 487 U.S. at 991.
In der Rechtssache Ward's Cove betonte der Gerichtshof die Bedeutung des Erfordernisses der "Isolierung und Identifizierung der spezifischen Beschäftigungspraktiken":
In unseren Fällen, in denen es um unterschiedliche Auswirkungen geht, ging es immer um die Auswirkungen bestimmter Einstellungspraktiken auf die Beschäftigungschancen von Minderheiten. Genauso wenig wie ein Arbeitgeber sich der Haftung nach Titel VII entziehen kann, indem er nachweist, dass seine Belegschaft "unterm Strich" rassisch ausgewogen ist (wobei bestimmte Einstellungspraktiken dazu führen können, dass Minderheiten Beschäftigungsmöglichkeiten vorenthalten werden), siehe Connecticut v. Teal, 457 U.S., 450, 102 S.Ct., 2532, kann ein Kläger nach Titel VII einen Fall von ungleicher Auswirkung nicht einfach dadurch nachweisen, dass er zeigt, dass "unterm Strich" ein rassisches Ungleichgewicht in der Belegschaft besteht. Generell muss ein Kläger nachweisen, dass die Anwendung einer spezifischen oder besonderen Beschäftigungspraxis zu den angegriffenen ungleichen Auswirkungen geführt hat. Ein solcher Nachweis ist ein wesentlicher Bestandteil des Anscheinsbeweises des Klägers in einer Klage wegen ungleicher Auswirkungen gemäß Titel VII.
490 U.S., S. 656-57.
Das Erfordernis spezifischer Beschäftigungspraktiken wurde später durch das Bürgerrechtsgesetz von 1991 in der oben erwähnten Bestimmung von Titel VII kodifiziert.
Es stimmt, dass die Durchführungsverordnung 11246 keinen Text enthält, der den Bestimmungen über unterschiedliche Auswirkungen in den Änderungen von 1991 zu Titel VII ähnelt. Auch enthält dieser Text keine Bestimmungen, die offensichtlich eine textliche Grundlage für eine Klage wegen ungleicher Auswirkungen bilden würden. Vergleiche Smith v. City of Jackson, 544 U.S. 228, 241 (2005) (Stevens, J.) (erörtert, ob bestimmte Bestimmungen des ADEA eine Grundlage für eine Klage wegen ungleicher Auswirkungen bieten). Keiner dieser Punkte deutet darauf hin, dass - unter der Annahme, dass Ansprüche wegen ungleicher Auswirkungen gemäß E.O. 11246 anerkannt werden können - die Anscheinslast in irgendeiner Weise anders ist als in Ward's Cove beschrieben. In der Rechtssache Smith befasste sich der Gerichtshof mit einem ähnlichen Zusammenhang im Rahmen des ADEA, der wie E.O. 11246 im Bürgerrechtsgesetz von 1991 nicht geändert oder anderweitig behandelt wurde. In Fällen, in denen der Standard nicht durch das Bürgerrechtsgesetz von 1991 berührt wurde, erklärte der Gerichtshof, dass die Analyse von Ward's Cove weiterhin gilt (544 U.S., S. 240-41), und formulierte diesen Standard wie folgt:
Sie haben keine spezifischen Tests, Anforderungen oder Praktiken im Rahmen des Gehaltsplans genannt, die sich nachteilig auf ältere Arbeitnehmer auswirken. Wie wir in der Rechtssache Wards Cove festgestellt haben, reicht es nicht aus, lediglich zu behaupten, dass es eine ungleiche Auswirkung auf Arbeitnehmer gibt, oder auf eine allgemeine Politik hinzuweisen, die zu einer solchen Auswirkung führt. Vielmehr ist der Arbeitnehmer dafür verantwortlich, die spezifischen Beschäftigungspraktiken zu isolieren und zu identifizieren, die angeblich für die beobachteten statistischen Ungleichheiten verantwortlich sind". 490 U.S., S. 656 (Hervorhebung hinzugefügt) (zitiert Watson, 487 U.S., S. 994).
Smith, 544 U.S., S. 241.
Der Gerichtshof hat wiederholt betont, dass diese Bedingungen für Klagen wegen ungleicher Auswirkungen eine verfassungsrechtliche Dimension haben:
In ähnlicher Weise muss eine Klage wegen ungleicher Auswirkungen, die sich auf eine statistische Ungleichheit stützt, scheitern, wenn der Kläger nicht nachweisen kann, dass die Politik oder die Politiken des Beklagten diese Ungleichheit verursacht haben. Ein solides Kausalitätserfordernis stellt sicher, dass "ein statistisches Ungleichgewicht ... nicht ohne weiteres einen Anscheinsbeweis für eine ungleiche Auswirkung liefert", und schützt somit die Beklagten davor, für rassische Ungleichheiten haftbar gemacht zu werden, die sie nicht verursacht haben. Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 U.S. 642, 653, 109 S.Ct. 2115, 104 L.Ed.2d 733 (1989), durch Gesetz aus anderen Gründen aufgehoben, 42 U.S.C. § 2000e-2(k). Ohne angemessene Schutzvorkehrungen in der Primafacie-Phase könnte die Haftung für unterschiedliche Auswirkungen dazu führen, dass Ethnie in einer durchdringenden Weise verwendet und berücksichtigt wird, und würde staatliche oder private Stellen "fast unweigerlich" dazu bringen, "numerische Quoten" zu verwenden, und dann könnten sich ernsthafte verfassungsrechtliche Fragen stellen. 490 U.S., S. 653, 109 S.Ct. 2115.
Texas Department of Housing & Community Affairs v. Inclusive Communities Project, Inc., 135 S. Ct. 2507, 2523 (2015) (Kennedy, J.).
Angesichts des wiederholten Beharrens des Gerichtshofs darauf, dass Kläger, die gegen ungleiche Auswirkungen klagen, eine bestimmte Beschäftigungspraxis isolieren und anfechten müssen, wird deutlich, dass sich das Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache Dukes auf die Begründetheit solcher Klagen stützte, d. h. auf die Anforderungen für den Nachweis eines Anscheinsbeweises. Dabei wandte das Gericht seine seit langem bestehende Doktrin im Zusammenhang mit einer Anfechtung der allgemeinen Praxis der Übertragung von Ermessensbefugnissen bei Gehalts- und Beförderungsentscheidungen an Führungskräfte an. Die Kläger haben es versäumt, bestimmte "subjektive Beschäftigungskriterien" zu benennen und zu isolieren, die angeblich von den Managern bei der Entscheidung über die Bezahlung und Beförderung verwendet werden, und sie haben auch nicht nachgewiesen, dass die Verwendung solcher Kriterien für die statistischen Unterschiede verantwortlich ist. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es keine Grundlage für die Behauptung gibt, dass die OFCCP bei der Verfolgung einer Klage wegen ungleicher Auswirkungen nicht dafür verantwortlich ist, die spezifischen Beschäftigungspraktiken zu isolieren und zu identifizieren, die angeblich für die beobachteten statistischen Ungleichheiten verantwortlich sind. Ward's Cove, 490 U.S. at 656 (zitiert nach Watson, 487 U.S. at 994).Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
