Oktober ist der National Disability Employment Awareness Month (NDEAM), eine Zeit, in der die Beiträge der amerikanischen Arbeitnehmer mit Behinderungen in der Vergangenheit und Gegenwart gewürdigt und über den Wert einer Belegschaft aufgeklärt werden, die ihre Fähigkeiten und Talente einbezieht. Zu Ehren des NDEAM sprachen wir kürzlich mit John D. Kemp, einer der landesweit führenden Autoritäten auf dem Gebiet der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen und derzeitiger Präsident und CEO des Viscardi Centers, eines Netzwerks von gemeinnützigen Organisationen, die ein breites Spektrum an Dienstleistungen für Jugendliche und Erwachsene mit Behinderungen anbieten, darunter auch Beschäftigungsdienste. In diesem Rahmen leitet das Viscardi Center das Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion (EARN) im Rahmen einer Kooperationsvereinbarung mit dem Office of Disability Employment Policy des US-Arbeitsministeriums.
Das diesjährige NDEAM-Thema lautet "America's Workforce: Befähigung aller". Welche Bedeutung hat dieses Thema Ihrer Meinung nach?
JDK: Es ist inklusiv, und es ist auch ermutigend, insbesondere durch die Verwendung des Begriffs "Empowerment". Behinderung erstreckt sich auf alle anderen Minderheitengruppen. Menschen können mehrere unterrepräsentierte Merkmale haben, und ich sehe "America's Workforce: Empowering All" als eine möglichst umfassende Anwendung dieses Begriffs, die natürlich auch Menschen mit Behinderungen einschließt.
Die Arbeitslosenquote von Menschen mit Behinderungen ist ebenso wie die der Allgemeinbevölkerung zurückgegangen. Aber sie ist immer noch doppelt so hoch wie die der Allgemeinbevölkerung. Was ist der Schlüssel zur Überwindung dieser Kluft?
JDK: Die Tatsache, dass unsere Wirtschaft gut läuft, ist eine sehr positive Sache, und die Tatsache, dass Menschen mit Behinderungen immer mehr Beschäftigungsmöglichkeiten erhalten, hoffentlich auf allen Ebenen, ist es auch. Ich mache mir allerdings Sorgen, dass wir die ersten sein könnten, die entlassen werden, wenn die Wirtschaft schwächelt. Aber es gibt die Möglichkeit, einzusteigen und sich zu bewähren, wie wir es immer tun müssen und wie es jeder Arbeitnehmer tun muss, so dass dies insgesamt ein sehr gutes Zeichen ist.
Was ist auf der Ebene der einzelnen Organisationen der Schlüssel zu einem Kulturwandel in Bezug auf die Beschäftigung von Behinderten?
JDK: Es geht um die Einführung integrativer oder universell gestalteter Gebäude, Technologien, Strategien und Prozesse. Wenn eine Person mit einer Behinderung zu einem Arbeitgeber oder Unternehmen kommt, hat sie die Möglichkeit, in jeder Hinsicht integriert zu werden - als Kunde, als Mitarbeiter, als Lieferant und als Führungskraft. Zunächst muss die kulturelle Akzeptanz - oft ein "Aha"-Moment - bei den Führungskräften vorhanden sein, die dann im gesamten Unternehmen verankert werden. Sie sollten eine Infrastruktur für die Integration schaffen.
Wir müssen abschreckende Anreize und widersprüchliche bundes- und landespolitische Maßnahmen beseitigen, die die Menschen dazu zwingen, ihre Entscheidung, ob sie arbeiten wollen, beispielsweise aus Angst vor dem Verlust der Gesundheitsversorgung und anderer Leistungen zu treffen. 
Was muss neben den Maßnahmen der Arbeitgeber noch geschehen oder sich ändern, um die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderungen zu erhöhen?
JDK: Wir brauchen einen Gesamtüberblick über die Politik und darüber, wo Änderungen mehr Möglichkeiten schaffen können, um mehr Bedürfnissen gerecht zu werden. Unsere Erfahrungen mit der Unterstützung berufstätiger Eltern können hier als Beispiel dienen. Wir müssen abschreckende Anreize und widersprüchliche bundes- und landespolitische Maßnahmen beseitigen, die Menschen dazu zwingen, Entscheidungen über die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit beispielsweise aus Angst vor dem Verlust der Gesundheitsversorgung und anderer Leistungen zu treffen. Wir müssen unsere Politik harmonisieren, denn auf der Straße gibt es für Menschen mit Behinderungen immer noch erhebliche Arbeitsbarrieren. Wir müssen auch dafür sorgen, dass Menschen mit Behinderungen alle Möglichkeiten offen stehen, einschließlich des Unternehmertums. Und schließlich: Gibt es einen systematischen Zugang in unseren Gemeinden? Gibt es z. B. barrierefreie Verkehrsmittel zu sozialen und Freizeitangeboten? Gibt es die Möglichkeit, sich an der Gesellschaft zu beteiligen und eine Führungsrolle zu übernehmen, die allen offen steht? Diese umfassenderen Überlegungen stellen sicher, dass Mitarbeiter mit Behinderungen nicht nur von ihren Arbeitgebern, sondern auch von ihren Interessengemeinschaften, die alle unsere Mitarbeiter "vervollständigen", willkommen geheißen werden.
Wenn ein Arbeitgeber Sie fragen würde: "Wenn wir nur eine Sache tun können, um behindertengerechter zu werden, was sollte das sein?", was würden Sie antworten?
JDK: Erstens geht es um die tatsächliche Einstellung von Mitarbeitern. Nichts schafft mehr Veränderung als die Anwesenheit von Menschen mit Behinderungen, die zeigen, worüber wir hier sprechen. Dann sollten sie kühn und mutig sein. Sie sollten es auf die Spitze treiben, indem sie die Einstellung vielfältiger Bevölkerungsgruppen, einschließlich Menschen mit Behinderungen, zu einem Teil des Leistungsbeurteilungsprozesses machen, so dass die Vorgesetzten dafür verantwortlich gemacht werden, das Engagement des Unternehmens für Vielfalt und Integration zu erfüllen. Sie müssen dies in die Leistungskriterien aufnehmen. IBM ist ein Unternehmen, das für diese Vorgehensweise bekannt ist.
Arbeitgeber äußern sich manchmal ängstlich, wenn es um das Wort "Unterkunft" geht, und denken dabei nur an die gesetzliche Verpflichtung. Was entgegnen Sie diesen Arbeitgebern?
JDK: Ich würde mir einen Begriff von jenseits des großen Teichs, in Großbritannien, abschauen, wo man einen anderen Begriff verwendet, der in vielerlei Hinsicht besser ist, und zwar "angemessene Anpassung". Der Begriff "Anpassung" hat seine Wurzeln in einem Fall aus den 1970er Jahren, als die Bundesgerichte eine Klage bestätigten, wonach eine Fluggesellschaft die Pflicht hatte, für die religiösen Überzeugungen einer Person eine Anpassung vorzunehmen. Daher stammt der Begriff, und er wurde dann im Rehabilitationsgesetz und später im ADA verwendet. Er ist also seit 40 Jahren in unserem Lexikon enthalten, und wir haben eine ganze Reihe von Rechtsprechungen dazu entwickelt. Aber der Begriff ist eine Art Blitzableiter. In Wirklichkeit ist "Anpassung" oder "Produktivitätswerkzeug" besser, und wir tun dies oder sollten dies tun, natürlich für jeden und jede. Kluge Arbeitgeber bringen alle Mitarbeiter dazu, ihr Bestes zu geben.
Bei der Eingliederung von Behinderten geht es um mehr als nur um Arbeitsplätze. Es geht um eine ganze Reihe von Beschäftigungshilfen, ohne die Arbeit für uns alle, ob mit oder ohne Behinderung, nicht möglich wäre. Gibt es Dinge, die Arbeitgeber tun können, um den Zugang zu solchen Unterstützungen zu verbessern?
JDK: Es ist eine Herausforderung für Arbeitgeber, die Beschäftigung nicht isoliert zu betrachten. Ich möchte sie ermutigen, zu verstehen und zu würdigen, wie die Menschen zur Arbeit kommen, oder welche Rolle persönliche Betreuungsassistenzdienste dabei spielen können. Die Arbeitgeber können sich aktiv für eine integrativere Politik einsetzen, um ihren derzeitigen und künftigen Arbeitnehmern zu helfen. Wir haben das hier auf Long Island im Zusammenhang mit dem Transportwesen erlebt; die Art und Weise, wie die Systeme funktionieren, macht es für einige unserer Mitarbeiter schwierig, nachts nach Hause zu kommen, also haben wir unsere Bedenken darüber geäußert, wie sich das auf uns auswirkt. Auch die Gesundheitsfürsorge ist wichtig, und die Arbeitgeber haben einen großen Einfluss darauf. Sie sollten Pakete anbieten, die sich flexibel an die unterschiedlichen Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter anpassen lassen oder sich im Laufe der Zeit entwickeln.
Es ist gut für ihre Belegschaften zu wissen, dass Menschen mit Behinderungen produktiv sein und sogar eine Führungsrolle übernehmen können. Sie haben über die Notwendigkeit einer stärkeren Vertretung von Behinderten in der Unternehmensführung gesprochen. Warum ist das so wichtig?
JDK: Es ermutigt andere, indem es mit Mythen aufräumt und Vorbilder liefert, denen man nacheifern kann. Außerdem glaube ich persönlich, dass es mehr Menschen gibt, als wir wissen. Viele Vorstandsvorsitzende und Präsidenten sind wahrscheinlich behindert, verleugnen es aber vielleicht. Das liegt daran, dass es eine kulturelle Kluft gibt, die Behinderung immer noch mit "weniger" assoziiert. Diejenigen, die ihre Behinderung offengelegt und anerkannt haben und sie sogar annehmen, sollten anerkannt werden. Es ist gut für die Belegschaft, zu wissen, dass Menschen mit Behinderungen produktiv sein und sogar eine Führungsrolle übernehmen können. Offen und stolz zu sein, kann anderen helfen. Das gilt auch für Vorstandsmitglieder. Jedes börsennotierte Unternehmen hat einen Vorstand, und es ist an der Zeit, dass Menschen mit Behinderungen mit am Tisch sitzen.
Da wir gerade von Führungskräften sprechen: Sie sind heute Präsident und CEO des Viscardi Centers. Was ist das Viscardi Center?
JDK: Wir sind ein Netzwerk von gemeinnützigen Organisationen, die Jugendlichen und Erwachsenen mit Behinderungen über die gesamte Lebensspanne hinweg helfen. Unser Ziel ist es, Menschen durch Bildung und Beschäftigung zu fördern. Wir betreiben die Henry Viscardi School sowie Abilities Inc. und den National Business and Disability Council. Im Rahmen einer Kooperationsvereinbarung mit dem Office of Disability Employment Policy des US-Arbeitsministeriums haben wir außerdem die Ehre, das Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion zu beherbergen, mit dem wir Arbeitgebern, einschließlich Bundesauftragnehmern, dabei helfen, Menschen mit Behinderungen einzustellen, zu beschäftigen, zu halten und zu fördern. Die Grundlage für einen Großteil der Arbeit von EARN ist ein Rahmenwerk für die Arbeitgeberpolitik, genannt Inclusion@Work, das Unternehmen beim Aufbau der bereits erwähnten Infrastruktur für die Integration helfen kann.
Das Viscardi Center ist nach Dr. Henry Viscardi, Jr. benannt. Können Sie uns etwas über ihn erzählen?
JDK: Mit Vergnügen! Ich habe ihn zum ersten Mal auf einer Easter Seals Convention getroffen, als ich neun Jahre alt war und als das Vorzeigekind der Organisation von 1960 vorgestellt wurde. Er war ein leidenschaftlicher Verfechter von Menschen mit Behinderungen, und wie ich hatte er Beinprothesen. Mein Vater und ich saßen im Publikum, und er war einfach Feuer und Flamme und hielt eine starke und leidenschaftliche Rede. Mein Vater beugte sich zu mir und sagte: "Du kannst eines Tages so sein wie er", und das hat mein Leben geprägt. Er wurde zu meinem Vorbild. 17 Jahre später konnte ich als junger Anwalt mit ihm zusammenarbeiten. Hier im Viscardi Center und insbesondere in der Henry-Viscardi-Schule ist seine Überlieferung unübertroffen. Er hat etwas Neues und für die damalige Zeit Neuartiges getan und verdient Anerkennung. Meine Aufgabe ist es, sein Vermächtnis zu pflegen, darauf aufzubauen und es zu ehren. Das ist es, was ich jeden Tag zu tun versuche.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
