Seit dem Beginn der #MeToo-Bewegung im Oktober 2017 haben der Kongress sowie die Gesetzgeber der Bundesstaaten und Kommunen eine Reihe von Gesetzen zur Beseitigung von sexueller Belästigung und Missbrauch am Arbeitsplatz eingebracht. Allein im Jahr 2018 haben die Bundesstaaten über 125 Gesetzesentwürfe zur Beseitigung von Fehlverhalten am Arbeitsplatz eingebracht. Wir gehen davon aus, dass der Kongress, die Bundesstaaten und die Kommunen weiterhin versuchen werden, gesetzliche Lösungen anzubieten.
Am 22. Dezember 2017 unterzeichnete Präsident Trump ein umfassendes Steuergesetz (das "Tax Cuts and Jobs Act" oder "Gesetz"), das einen Großteil des Steuerrechts der Vereinigten Staaten überarbeitet und fast alle Bereiche der Wirtschaft des Landes betrifft. In den mehr als 1.000 Seiten des Steuerplans ist eine relativ kleine Bestimmung versteckt, die plötzlich viel Aufmerksamkeit von Arbeitgebern und ihren Anwälten erhält.
Abschnitt 13307 des Gesetzes - mit dem Titel "Abzugsverweigerung für Abfindungen, die Gegenstand von Geheimhaltungsvereinbarungen sind und im Zusammenhang mit sexueller Belästigung oder sexuellem Missbrauch gezahlt werden" - wurde, wie der Name schon sagt, in dem Bemühen hinzugefügt, Unternehmensabfindungen im Zusammenhang mit Ansprüchen wegen sexueller Belästigung und sexuellem Missbrauch anzugehen. Die von einigen Analysten als "Weinstein-Steuer" oder "#MeToo-Steuer" bezeichnete Änderung wirft sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Anwälten von Klägern bereits eine Menge Fragen auf.
Nach dem alten Abschnitt 162 des Internal Revenue Code durften Unternehmen mit bestimmten Ausnahmen die gewöhnlichen und notwendigen Ausgaben für ihre Geschäftstätigkeit absetzen. Arbeitgeber verließen sich auf diesen Abzug, um Abfindungszahlungen an Arbeitnehmer sowie Anwaltshonorare und -kosten, die bei der Abwehr solcher Ansprüche anfallen, abzuziehen. Der neue Abschnitt 162(q) (in Kraft getreten am 22. Dezember 2017) sieht nun vor:
- "Zahlungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung und sexuellem Missbrauch - Kein Abzug im Rahmen dieses Kapitels ist zulässig für -
- jede Einigung oder Zahlung im Zusammenhang mit sexueller Belästigung oder sexuellem Missbrauch, wenn diese Einigung oder Zahlung einer Geheimhaltungsvereinbarung unterliegt; oder
- Anwaltskosten im Zusammenhang mit einem solchen Vergleich oder einer solchen Zahlung".
Die offensichtliche Absicht der Bestimmung, die die Verhandlungsparteien dazu zwingt, zwischen der Nichtabzugsfähigkeit einer Vergleichszahlung und der Nichtoffenlegung des Vergleichs zu wählen, hält Arbeitgeber stark davon ab, Vertraulichkeitsbestimmungen in bestimmte Vergleichsvereinbarungen aufzunehmen.
Der neue Abschnitt 162 wirft auch eine Reihe praktischerer Fragen zu seinen Auswirkungen auf die übliche Formulierung von Vergleichsvereinbarungen auf. Bislang war es beispielsweise üblich, in arbeitsrechtlichen Vereinbarungen sowohl eine weit gefasste, allgemeine Freistellung von Ansprüchen als auch eine Vertraulichkeitsklausel aufzunehmen, die den Arbeitnehmer daran hindert, die Bedingungen oder gar die Existenz der Vereinbarung zu erörtern. Dementsprechend gelten die Freistellungs- und Vertraulichkeitsbestimmungen, die in der Regel in jeder arbeitsrechtlichen Vergleichsvereinbarung enthalten sind, auch für Ansprüche wegen sexueller Belästigung oder sexuellen Missbrauchs, selbst wenn der Arbeitnehmer keine derartigen Ansprüche erhoben hat.
Bezeichnenderweise enthält der Konferenzbericht, der dem Gesetz beigefügt ist, keine hilfreichen Hinweise zur Bedeutung von "im Zusammenhang mit sexueller Belästigung oder sexuellem Missbrauch". Infolgedessen ist überhaupt nicht klar, wie die Bestimmung in Fällen anzuwenden ist, in denen ein Kläger mehrere Ansprüche geltend macht, einschließlich Ansprüchen, die "mit sexueller Belästigung oder sexuellem Missbrauch in Zusammenhang stehen". Ebenso ist noch nicht klar, ob der Kongress beabsichtigt hat, dass diese Einschränkung immer dann gilt, wenn derartige Behauptungen aufgestellt werden, oder nur dann, wenn die Behauptung eines Fehlverhaltens durch tatsächliche Beweise gestützt wird oder bewiesen wurde.
Bis heute gibt es keine weitere Klarstellung seitens des Kongresses, des Finanzministeriums oder der IRS. Solange diese Fragen und Bedenken nicht in den Auslegungsrichtlinien des Finanzministeriums oder der IRS geklärt sind, sollten Arbeitgeber bei ihren Planungen die Auswirkungen des eindeutigen Wortlauts der Bestimmung sorgfältig berücksichtigen und bei der Ausarbeitung von Vergleichen und anderen Vereinbarungen frühzeitig einen Rechtsbeistand hinzuziehen. Wenn beispielsweise nur ein Teil der Anschuldigungen eines Klägers/Antragstellers sexuelle Belästigung oder sexuellen Missbrauch betrifft, sollten Arbeitgeber mit ihrem Rechtsbeistand zusammenarbeiten, um die Vergleichszahlungen anderen Ansprüchen als sexueller Belästigung oder sexuellem Missbrauch zuzuordnen und möglicherweise Teile der Vergleichszahlungen (und der damit verbundenen Anwaltskosten) im Zusammenhang mit diesen Ansprüchen abzuziehen.
Darüber hinaus enthält der neue Abschnitt 162 einen offenbar bedeutenden Tippfehler. Wenn die Bestimmung wörtlich gelesen wird, verbietet sie Klägern den Abzug ihrer Anwaltskosten. Nach Aussage derjenigen, die die Änderung eingebracht haben, war dies nicht ihre Absicht. Es ist unklar, ob und wann dieser Fehler behoben werden wird.
Im Jahr 2010 erließ der Kongress das Franken Amendment", das es bestimmten Auftragnehmern des Bundesverteidigungsministeriums untersagt, obligatorische Schiedsvereinbarungen im Vorfeld von Streitigkeiten abzuschließen oder durchzusetzen. 
Obwohl die Auswirkungen von Abschnitt 162(q) noch nicht bekannt sind, haben einige Mitglieder des Kongresses auf andere Weise auf die #MeToo-Bewegung reagiert. Im Dezember 2017 brachte der Kongress - mit parteiübergreifender Unterstützung - den "End Forced Arbitration of Sexual Harassment Act" ein. Das Gesetz würde die Durchsetzung von Schiedsvereinbarungen verbieten, die eine Klage wegen sexueller Belästigung oder Diskriminierung gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 ausschließen. Es ist nicht das erste Mal, dass sich der Kongress mit obligatorischen Schiedsgerichtsvereinbarungen befasst. Im Jahr 2010 erließ der Kongress das "Franken Amendment", das es bestimmten Bundesverteidigungsunternehmen untersagt, obligatorische Schiedsvereinbarungen im Vorfeld von Streitigkeiten abzuschließen oder durchzusetzen.
In den letzten Monaten gab es auch auf bundesstaatlicher Ebene erhebliche Aktivitäten, um diese Bedenken auszuräumen. Vor kurzem hat New York ein Gesetz verabschiedet, das: (1) die obligatorische Schlichtung von Beschwerden über sexuelle Belästigung verbietet,1 (2) die Verwendung von Geheimhaltungsklauseln in Vergleichen wegen sexueller Belästigung einschränkt,2 und (3) Arbeitgeber dazu verpflichtet, jährlich Schulungen zum Thema sexuelle Belästigung anzubieten. Darüber hinaus heißt es in dem Gesetz, dass die obligatorische Schlichtung nicht gilt, "wenn sie mit Bundesrecht unvereinbar ist", womit offenbar mögliche Probleme im Zusammenhang mit dem Federal Arbitration Act (FAA) anerkannt werden.
Einige Bundesstaaten wie New York haben ihre gesetzgeberischen Bemühungen auf die Einschränkung der Verwendung von Geheimhaltungsvereinbarungen konzentriert. Der Bundesstaat Washington verabschiedete im März 2018 das Gesetz SB 5996, das besagt, dass "ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer nicht verlangen darf, als Bedingung für die Beschäftigung eine Geheimhaltungsvereinbarung, eine Verzichtserklärung oder ein anderes Dokument zu unterzeichnen, das den Arbeitnehmer daran hindert, sexuelle Belästigung oder sexuelle Übergriffe am Arbeitsplatz offenzulegen".3 Im April 2018 verabschiedete Arizona außerdem das Gesetz HB 2020, das es Opfern sexueller Belästigung erlaubt, sich über eine Vertraulichkeitsvereinbarung hinwegzusetzen, wenn sie in einem Gerichtsverfahren oder von den Strafverfolgungsbehörden dazu aufgefordert werden.
Andere Bundesstaaten haben umfassendere Gesetze verabschiedet. So hat Maryland das Gesetz "Disclosing Sexual Harassment in the Workplace Act of 2018" verabschiedet, das am 1. Oktober 2018 in Kraft trat. Dieses Gesetz besagt, dass jede Bestimmung in einem Arbeitsvertrag, einer Vereinbarung oder einer Richtlinie aus Gründen der öffentlichen Ordnung nichtig ist, wenn sie auf ein verfahrensrechtliches oder materielles Recht oder Rechtsmittel verzichtet. Das Gesetz enthält jedoch die Formulierung "außer in Fällen, in denen dies durch Bundesgesetze verboten ist", was darauf hindeutet - wie auch das kürzlich verabschiedete Gesetz von New York -, dass die Reichweite des Gesetzes durch das FAA eingeschränkt sein könnte.
Eine Reihe von Bundesstaaten erwägt ebenfalls eine Reihe von Bestimmungen zur Bekämpfung sexueller Belästigung. Die von einem kalifornischen Senator Anfang 2018 vorgeschlagene Gesetzgebung würde es allen Personen, die eines sexuellen Übergriffs, einer Belästigung oder einer Diskriminierung am Arbeitsplatz beschuldigt werden, verbieten, Vertraulichkeitsbestimmungen in Vergleichsvereinbarungen aufzunehmen.4 Das kalifornische Gesetz SB 820, das von den Verbraucheranwälten von Kalifornien und dem California Women's Law Center unterstützt wird, würde die Aufnahme von Geheimhaltungsklauseln in Vergleichsvereinbarungen verbieten - es sei denn, das mutmaßliche Opfer hat dies beantragt. Zu den weiteren anhängigen Gesetzen in Kalifornien gehören ein Gesetzentwurf, der ein obligatorisches Schiedsverfahren verbieten würde, und ein weiterer, der Arbeitgeber mit fünf oder mehr Beschäftigten verpflichten würde, eine zweistündige Schulung zur Prävention von sexueller Belästigung anzubieten.
Weitere Gesetzentwürfe sind in anderen Bundesstaaten wie Delaware, New Jersey, Massachusetts und Vermont anhängig. Ein Gesetzentwurf aus Delaware, der derzeit im Ausschuss behandelt wird, sieht vor, dass Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten alle zwei Jahre Schulungen zum Thema sexuelle Belästigung durchführen müssen. In New Jersey ist ein Gesetz anhängig, das Schiedsgerichtsvereinbarungen in Arbeitsverträgen ausschließt. In Massachusetts ist ein Gesetzentwurf anhängig, der die Durchsetzung von obligatorischen Schiedsvereinbarungen verhindern würde, die sich auf eine Klage wegen Diskriminierung, Nichtzahlung von Löhnen oder Sozialleistungen, Vergeltungsmaßnahmen, Belästigung oder Verletzung der öffentlichen Ordnung am Arbeitsplatz beziehen. Und in Vermont wartet ein Gesetzentwurf auf die Genehmigung durch den Gouverneur, der es Arbeitgebern verbieten würde, Beschäftigte daran zu hindern, sexuelle Belästigung zu melden und an einer Untersuchung teilzunehmen.
Darüber hinaus haben einige Kommunen eigene Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten in ihrem Zuständigkeitsbereich ergriffen. So hat New York City Anfang Mai den "Stop Sexual Harassment in NYC Act" verabschiedet. Das Gesetz schreibt ab dem 1. April 2019 jährliche Schulungen zu sexueller Belästigung für alle städtischen Behörden und Privatunternehmen mit mindestens 15 Beschäftigten vor.
Wie oben dargelegt, gewinnen landesweit Bemühungen an Fahrt, die darauf abzielen, Bestimmungen in Vergleichsvereinbarungen oder Schiedsvereinbarungen, die das Recht eines Arbeitnehmers auf Offenlegung und/oder Verfolgung von Ansprüchen wegen sexuellen Fehlverhaltens einschränken, zu verhindern oder sogar zu verbieten. Darüber hinaus wurde im letzten Jahr eine wachsende Zahl von Amtsträgern und prominenten Persönlichkeiten sexuellen Fehlverhaltens beschuldigt. Dementsprechend ist damit zu rechnen, dass immer mehr Bundesstaaten und Kommunen versuchen werden, die Aufnahme von Vertraulichkeitsbeschränkungen in Vergleiche und die Verwendung von obligatorischen Schiedsklauseln in Fällen von sexueller Belästigung und Missbrauch zu beschränken.
Der Autor bedankt sich besonders bei Emilie Adams und Nicollette Moser, die bei der Vorbereitung dieses Artikels geholfen haben.
1. Die Gesetzgebung gilt für Verträge, die am oder nach dem 11. Juli 2018 abgeschlossen werden.
2. Ein Arbeitnehmer kann nach wie vor eine Geheimhaltungsklausel beantragen und hat 21 Tage Zeit, die Klausel zu prüfen und kann die Klausel innerhalb von sieben Tagen nach Unterzeichnung widerrufen.
3. Beachten Sie, dass SB 5996 "nicht verbietet, dass eine Vergleichsvereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer oder ehemaligen Arbeitnehmer, der sexuelle Belästigung geltend macht, Vertraulichkeitsklauseln enthält."
4. Interessanterweise würde das Gesetz jedoch eine begrenzte Geheimhaltungsklausel zulassen, die die Parteien daran hindert, nur den Betrag des Vergleichs offenzulegen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
