Die richtigen Zahlen zählen ... oder wie man aufhört, sich zu sorgen und Dispositionscodes liebt - Teil 2

Teil 1 dieses Artikels befasste sich mit der wichtigen Rolle, die die "Dispositionscodes" für die Fähigkeit des Arbeitgebers spielen, seine eigenen aussagekräftigen Analysen der negativen Auswirkungen durchzuführen, und mit der Fähigkeit des Arbeitgebers, einen Vorwurf der Diskriminierung bzw. eine Forderung nach rückständigem Arbeitsentgelt auf der Grundlage der von der OFCCP durchgeführten Analysen der von ihr zur Verfügung gestellten Daten zu verteidigen ... d. h. mit der Bedeutung des Zählens der richtigen Zahlen.

Meiner Erfahrung nach geben die meisten Dispositionscodes recht gut Auskunft darüber , wann die einzelnen Personen aus dem Prozess herausgefallen sind. Das liegt wahrscheinlich daran, dass die Systeme, die viele Arbeitgeber derzeit verwenden, aus einem ursprünglichen Applicant Tracking System (ATS) hervorgegangen sind. Tatsächlich sehen wir im Online-Forum "Fragen Sie die Experten" von LocalJobNetwork.com immer noch Fragen zu Diskriminierungsanalysen, die sich auf "unser ATS" beziehen - was eigentlich eine falsche Bezeichnung sein sollte, es aber oft nicht ist.

Vor Jahrzehnten wurden diese Systeme vermarktet, um das Zeitmanagement bei der Personalbeschaffung und -auswahl zu unterstützen. Das ursprüngliche ATS befasste sich mit der Frage, wie viele Tage es dauerte, bis die Stellenausschreibungen besetzt waren - einschließlich der Frage, wie lange die Bewerbungen im Posteingang von Ray Recruiter lagen und wie oft Helen Hiring Manager ihre Vorstellungsgespräche verschob. Das einfachste ATS kann uns also in der Regel sagen, wann eine Person aus dem Prozess herausgefallen ist, zumindest vor oder nach dem Vorstellungsgespräch, nach dem Angebot, usw. Das ist einigermaßen relevant, um die richtigen Zahlen zu zählen - vorausgesetzt, dass das "wann" auch etwas Inhalt enthält.

Bei Diskriminierungsanalysen geht es nicht um das "Aufspüren" von Bewerbern! Bei statistischen Diskriminierungsanalysen muss es darum gehen, ob der Arbeitgeber eine Chance verweigert hat und ob diese Verweigerung rechtswidrig war. Wenn aus der statistischen Analyse hervorgeht, dass eine unverhältnismäßig hohe Anzahl von Frauen oder Asiaten usw. nicht ausgewählt wurde, geht das Gesetz davon aus, dass dies auf das Geschlecht oder die Ethnie zurückzuführen ist. Um diese Vermutung zu widerlegen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass sein Grund rechtmäßig war. Wenn nicht wegen des Geschlechts, wenn nicht wegen der Ethnie, warum dann?

Wie in Teil I versprochen, konzentriert sich Teil II dieses Artikels auf einige Beispiele von Einstellungscodes, die ausreichend Inhalt haben, um offenzulegen, warum eine Person ausgeschlossen wurde, einschließlich Gründen, die weder mit der "Verweigerung" der Stelle durch den Arbeitgeber noch mit seiner Bewertung der Qualifikationen zu tun haben. Die richtigen Zahlen zu zählen ist entscheidend dafür, nicht die falschen Zahlen zu zählen.

Beispiele für einige Dispositionskodes

Zunächst einmal müssen die Dispositionscodes von jedem Arbeitgeber individuell angepasst werden. Ich habe versucht, in dieser Liste Dispositionscodes aufzuführen, die der Leser möglicherweise nur geringfügig an seine Organisation anpassen muss, sowie einige, die eindeutig nicht funktionieren, z. B. einige, die nur für den Hochschulbereich gelten, einige, die nur dort relevant sind, wo es eine Gewerkschaft gibt, usw. Aber sie sollten Anlass zu kreativem Denken geben. Niemand könnte einen guten Dispositionskodex entwerfen, wenn er nicht viel über die Struktur, die Kultur, den Auswahlprozess, die Gehaltspolitik usw. der Organisation wüsste.

1. 1. HR-Überprüfung der Bewerbung/des Lebenslaufs ohne Bewertung der Qualifikationen (NA bedeutet Nicht-Bewerber und NIA bedeutet Nicht-Internet-Bewerber. Für staatliche Auftragnehmer gehören zu den Personen, die keine "Internet-Bewerber" sind, auch die Personen in meiner Liste von Beispielen, die mit NA gekennzeichnet sind, weil keiner dieser Arbeitsuchenden "für eine bestimmte Stelle in Betracht gezogen wurde".)NA - Hat die Regeln für die Einreichung nicht befolgt - zu spät oder unvollständig
      NA - Hat die Regel nicht befolgt - hat sich nicht um eine bestimmte offene Stelle bemüht
      NA - Hat sich nicht an die Regeln gehalten, da aktueller Mitarbeiter/Zeit im Job¹
      NA - Nicht legal, um in den USA zu arbeiten - Sponsorschaft für diese Stelle nicht verfügbar
      NA - Nicht legal, um in den USA zu arbeiten - erfordert Sponsorschaft - Quoten erfüllt
      NA - Nicht legal einzustellen - unter dem Mindestalter
      NA - Nicht legal einzustellen - Nicht-Staatsbürger²
      NA - Nicht legal einzustellen - keine staatliche Lizenz³
      NA - Nicht legal einzustellen - staatliches Gesetz⁴
      NA - Zurückgezogen vor dem Interview - explizit (Person gab an, nicht mehr interessiert zu sein)
      NA - vor der Befragung zurückgezogen - implizit⁵ (Person reagierte nicht auf zwei Kontaktversuche, antwortete nicht rechtzeitig oder erschien nicht zum Gespräch)
      NA - Hat sich vor dem Vorstellungsgespräch zurückgezogen - kein Gespräch über das Gehalt (wenn Sie in der Bewerbung nach dem erwarteten Gehalt fragen)
      NA - Hat sich vor dem Vorstellungsgespräch zurückgezogen - keine Einigung in Bezug auf das Anfangsdatum (oft ein Problem bei Studenten, die ihren Abschluss noch nicht haben) oder die Arbeitszeiten (dies könnte Schichten, Überstunden, Wochenenden einschließen - was Sie nur wissen werden, wenn Sie dies in der Bewerbung fragen)
      NA - Rückzug vor dem Vorstellungsgespräch - keine Übereinstimmung in Bezug auf Geschäftsreisen oder andere Arbeitsbedingungen
      NA - Nicht berücksichtigt - Ausreichende Anzahl von Bewerbern bereits in Bearbeitung
      NA - Nicht berücksichtigt - Interne Bewerber wurden vor externen Bewerbern ausgewählt
      NA - Nicht berücksichtigt - Bewerbung/Lebenslauf ist unverständlich

      Hinweise zur Einhaltung der Vorschriften: Ich empfehle dringend, diese drei kursiv gedruckten Codes in die Liste der Codes eines jeden Arbeitgebers aufzunehmen. Dies sind sehr häufige Umstände, und ich habe nur selten gesehen, dass Arbeitgeber solche Dispositionscodes vorbereitet haben - was bedeutet, dass die Codes, die unter diesen Umständen verwendet wurden, immer falsch sind.

      Einige/viele dieser Codes wären unnötig/duplikativ , wenn der Arbeitgeber seine "Regeln" und/oder genauere Angaben zur Stelle in die Ausschreibung der "besonderen Position" aufnehmen würde. Arbeitgeber, die sich nicht nach dem Gehaltsverlauf erkundigen - oder sich dafür entscheiden, dies nicht zu tun -, könnten einige Probleme mit widersprüchlichen Erwartungen vermeiden, wenn sie die wahrscheinliche Spanne des Einstiegsgehalts in der Anzeige offenlegen würden, um - hoffentlich - Interessensbekundungen von Personen zu verhindern, deren Erwartungen nicht mit dem Budget und/oder der Gehaltspolitik des Arbeitgebers vereinbar sind.

      Ich empfehle dringend, dass ein Arbeitgeber eine Person nicht für eine Stelle "in Betracht zieht", für die sie kein Interesse bekundet hat. Sie können einen Arbeitsuchenden "einstellen", indem Sie ihn oder sie auffordern, sich zu bewerben - gemäß Ihren üblichen Protokollen. Sie dürfen ihn nicht "auf den anderen Suchauftrag verschieben" - es sei denn, Sie verschieben alle, in diesem Fall werden Sie alle für beide Suchaufträge disponieren. Wenn Sie einen oder einige verschieben, treffen Sie eine Auswahlentscheidung über alle. Tun Sie es nicht. Tun Sie es einfach nicht.

      Kohärenz ist von entscheidender Bedeutung, also stellen Sie sicher, dass jeder versteht, dass dies keine "Anleitung" ist, sondern eine Anforderung. Wenn die Organisation eine Regel hat, muss jeder auswählende Beamte sie allgemein anwenden. Ich habe sehr genau hingesehen, und es gibt im Bundesrecht keine Ausnahmeregelung für den Hochschulbereich - oder für Vizepräsidenten von diesem oder jenem!

1. 1. HR Review of Application/Resume - AdministrativeAbgelehnt - Nicht für eine Wiedereinstellung geeignet (Anwesenheit)
      Abgelehnt - Nicht zur Wiedereinstellung geeignet (Kündigung aus wichtigem Grund)
      Abgelehnt - Nicht für eine Wiedereinstellung geeignet (Leistung)
      Abgelehnt - Nicht für eine Wiedereinstellung in Frage kommend (mehrfache Wiedereinstellungen)
      Abgelehnt - Derzeitiger Mitarbeiter - Anwesenheit
      Abgelehnt - Derzeitiger Mitarbeiter - Leistung
      Abgelehnt - Missbrauch des Auswahlverfahrens⁶

1. 1. Erste Überprüfung der Bewerbung/Grundqualifikationen und sonstige Mindestqualifikationen (NIA bedeutet Not an Internet Applicant)
      NIA - Keine Grundqualifikation - Ausbildung/Typ
      NIA - Keine Grundqualifikation - Ausbildung/Abschluss oder Abschluss
      NIA - Keine Grundqualifikation - Ausbildung/Zertifizierung
      NIA - Keine Grundqualifikation - Ausbildung/Zulassung
      NIA - Keine Grundqualifikation - Erfahrung/Relevanz
      NIA - Keine Grundqualifikation - Erfahrung/Betrag
      NIA - Keine Grundqualifikation - PC-Kenntnisse nicht wie in der Anzeige beschrieben
      NIA - Keine Grundqualifikation - ____________ Fähigkeiten nicht wie in der Anzeige beschrieben
      NIA - Keine Grundqualifikation - keine nachgewiesene Fähigkeit, ___________ wie in der Anzeige beschrieben
      NIA - Keine Grundqualifikation - keine Beherrschung der 2. Sprache
      NIA - Keine Grundqualifikation - keine nachweislichen Leistungen bei der Einnahmenerzeugung
      NIA - Keine Grundqualifikation - nicht kreditfähig
      NIA - Keine Grundqualifikation - xxxxx
      Hinweise zur Einhaltung: Verwenden Sie "No BQ"-Codes nur dann, wenn die verwendeten BQs vor der Überprüfung der Qualifikationen einer Person festgelegt und für die betreffende Stelle ausgeschrieben wurden. Seien Sie sich darüber im Klaren, dass, wenn eine "Grundqualifikation" selbst nachteilige Auswirkungen auf Minderheiten oder Frauen hat - insbesondere, wenn allgemein bekannt ist, dass sie unverhältnismäßig viele Menschen ausschließt -, der Auftragnehmer dennoch von der OFCCP angefochten werden kann, selbst wenn es keine "nachteiligen Auswirkungen" auf Minderheiten oder Frauen gibt, die "Internet-Bewerber" sind. Und die EEOC und andere Vollzugsbehörden werden sicherlich die Auslegung des Begriffs "Bewerber/Internetbewerber" durch die OFCCP anfechten und sind nicht daran gebunden. Es ist besonders schwierig, vor einer Behörde jene Bildungsanforderungen zu verteidigen, die nicht von vornherein nicht arbeitsplatzbezogen sind. Dazu gehören nicht nur "High School Graduate oder GED", insbesondere für ungelernte Tätigkeiten, sondern auch "Bachelor's Degree" ohne Angabe eines Hauptfachs oder einer Disziplin, die nachweislich mit der betreffenden Tätigkeit in Zusammenhang steht. Denken Sie daran, dass Sie bereit sein müssen, sich zu rechtfertigen, wenn es zu nachteiligen Auswirkungen kommt. Es dürfte Ihnen schwer fallen zu begründen, warum ein Hochschulabschluss - in welchem Bereich auch immer - mit der Tätigkeit eines von der FLSA befreiten Arbeitnehmers - egal in welchem Bereich - zusammenhängt. In ähnlicher Weise und ungeachtet der Tatsache, dass es sich bei den "Produkten" der Hochschulen um Abschlüsse handelt, kann es für eine Universität schwierig sein, gegenüber einer Vollzugsbehörde zu rechtfertigen, dass ein Master-Abschluss erforderlich ist, um als Manager tätig zu sein.

      Abgelehnt - gemäß Tarifvertrag mit AAA (z. B. könnte dies bedeuten, dass Sie nicht senior oder nicht "senior qualifiziert" sind)
      Abgelehnt - Gemäß dem Tarifvertrag mit BBB
      Abgelehnt - Entweder keine frühere Berufserfahrung oder keine frühere Berufserfahrung feststellbar
      Abgelehnt - Es wurden keine ausreichenden Informationen zur Überprüfung der früheren Beschäftigung vorgelegt
      Abgelehnt - Unbefriedigende Arbeitsvergangenheit - Zeiten unerklärter Arbeitslosigkeit
      Abgelehnt - Unbefriedigende Vorgeschichte - Beendigung aus wichtigem Grund
      Abgelehnt - Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach weniger als 90 Tagen mit ähnlicher Tätigkeit/Arbeitsbedingungen
      Abgelehnt - Unbefriedigende Arbeitsvorgeschichte - Job-Hopping
      Abgelehnt - Unbefriedigende Arbeitsvergangenheit - Gründe für das Ausscheiden

      Leitfaden zur Einhaltung der Vorschriften: Ich sehe selten, dass der "berufliche Werdegang" gesondert kodiert wird, und doch ist er meiner Erfahrung nach ein häufiger Grund für eine Nichtauswahl. Es ist fast immer sehr subjektiv, und obwohl es für einen potenziellen Arbeitgeber ein völlig legitimes Anliegen ist, ist selten definiert, was akzeptabel ist und was nicht, und kann von Personalvermittler zu Personalvermittler sehr unterschiedlich sein. Besonders schwierig ist es, dies Jahre nach der Einstellung und möglicherweise Jahre, nachdem der Personalverantwortliche gewechselt hat, zu klären. Ich möchte Sie ermutigen, sich mit dieser Realität in Ihrem Einstellungsteam auseinander zu setzen. Natürlich verwenden sie diese Informationen, um vorherzusagen, ob eine Person "stabil" und lange beschäftigt sein wird. Finden Sie heraus, ob es unter ihnen eine Übereinstimmung bei der Interpretation eines solchen Verhaltens in der Vergangenheit gibt, und bemühen Sie sich nachdrücklich um die Entwicklung von Dispositionscodes, die ihre spezifischen Beweggründe widerspiegeln, und um eine einheitliche und kohärente Verwendung dieser Codes.

      Abgelehnt - Erfahrung nicht direkt verwandt
      Abgelehnt - Erfahrung nicht die jüngste
      Abgelehnt - Erfahrung ist repetitiv - keine Progression in KSAs
      Abgelehnt - Keine nachgewiesene Fähigkeit, ___ Pfund zu heben
      Abgelehnt - Keine nachgewiesene Fähigkeit zu _____________ (bitte angeben)
      Abgelehnt - Nicht ausreichend qualifiziert - Umfang der Erfahrung
      Abgelehnt - Nicht ausreichend qualifiziert - Art der Erfahrung/Typ des Arbeitgebers
      Abgelehnt - Nicht ausreichend qualifiziert - Fähigkeiten
      Abgelehnt - Nicht ausreichend qualifiziert - Ausbildung
      Abgelehnt - Nicht gleichwertig - keine aktuelle erforderliche Lizenz
      Abgelehnt - Nicht bestandener standardisierter Test (bitte angeben)
      Abgelehnt - Nicht bestandener Arbeitsprobentest (bitte angeben)
      Abgelehnt - Test-Ranking nicht konkurrenzfähig mit anderen
      Abgelehnt - Berufsbezogene Verurteilung

1. 1. Interview(s)⁷Abgelehnt - Telefoninterview - keine Bestätigung der Qualifikationen in der Bewerbung/im Lebenslauf
      Abgelehnt - Telefoninterview - zwischenmenschliche oder kommunikative Fähigkeiten
      Abgelehnt - Telefoninterview - unprofessionelles Auftreten
      Abgelehnt - Telefoninterview - nicht optimal für die Stelle/Arbeitseinheit geeignet
      Abgelehnt - Telefoninterview - kein ausreichendes Interesse/Engagement für die gesuchte Stelle
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch hat die Qualifikationen in der Bewerbung nicht bestätigt
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch - zwischenmenschliche oder kommunikative Fähigkeiten
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch - unprofessionelle Kleidung/Verhaltensweisen
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch - keine optimale Übereinstimmung mit der Stelle/Arbeitseinheit^
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch - kein ausreichendes Interesse/Engagement für die angestrebte StelleHinweis: Die nachstehenden Codes sind speziell für die Auswahl von Hochschullehrern gedacht, obwohl der mit dem Sternchen versehene Code auch für andere Organisationen und viele andere Arten von Stellen gelten könnte.^Diese möglichen Codes spiegeln wahrscheinlich den wahren Grund wider, warum die meisten qualifizierten Bewerber kein Angebot erhalten. Dennoch rate ich zur Vorsicht bei der Verwendung von Begriffen wie "fit" oder "not best match", auch wenn ich diese Codes lieber hätte, wenn das der wahre Grund für die Ablehnung ist! Der auswählende Beamte sollte jedoch verpflichtet sein, gleichzeitig zu dokumentieren, was die nicht diskriminierende "Eignung" oder "Übereinstimmung" ist. Allzu oft war dies ein Code für "sieht nicht aus wie wir". Es kann aber auch bedeuten, dass ein bestimmter Bewerber, obwohl er sehr gut qualifiziert ist, nicht "passt", weil er nichts Neues in die Arbeitsgruppe einbringt. In dem Maße, in dem sich KSAs (Knowledge/Skill/Ability) überschneiden, kann der Arbeitgeber berechtigterweise einen Bewerber bevorzugen, der vielleicht nicht ganz so "qualifiziert" ist, der aber eine Fähigkeit, Erfahrung oder Perspektive in die Arbeitsgruppe einbringt, die einzigartig ist. Es können auch "Persönlichkeitsfragen" auftreten, z. B. die Vermischung von "Teamplayern" und "Einzelkämpfern". Ob es gut oder schlecht ist, dies zu vermeiden, ist eine Frage des Urteils, aber solange damit keine ungesetzliche Voreingenommenheit kaschiert wird, ist es das Vorrecht des Managers. An dieser Stelle ist es vielleicht angebracht, darauf hinzuweisen, dass es nicht meine Absicht ist, einen bestimmten Ablehnungsgrund zu befürworten. Diese Codes spiegeln die "Warum nicht ausgewählt"-Gründe wider, die ich in einer Vielzahl von Beschäftigungsumgebungen beobachtet habe. Ich fordere lediglich, dass die Ablehnungscodes die tatsächliche Grundlage für die Entscheidung des Arbeitgebers zeigen - das sollte der "Inhalt" eines jeden Ablehnungscodes sein. Vermutlich wird keiner dieser Codes offenkundig diskriminierend sein. Sie werden es dem Arbeitgeber ermöglichen herauszufinden, ob - und welche - zu einem unverhältnismäßigen Ausschluss einer bestimmten Gruppe führen. Eine solche Feststellung sollte den Arbeitgeber zu weiteren Nachforschungen veranlassen.Abgelehnt - Vorstellungsgespräch außerhalb des Unternehmens - Qualifikationen in der Bewerbung nicht bestätigt
      Abgelehnt - Kein anerkannter wissenschaftlicher Ruf
      Abgelehnt - Unzureichende Veröffentlichungen
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch außerhalb des Unternehmens - Zwischenmenschliche oder kommunikative Fähigkeiten
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch vor Ort - unprofessionelle Kleidung/Verhaltensweisen
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch vor Ort - nicht optimal auf die Stelle/Arbeitseinheit abgestimmt
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch außerhalb des Unternehmens - kein ausreichendes Interesse/Engagement für die gesuchte Stelle
      Abgelehnt - Gespräch mit dem Suchausschuss - Qualifikationen in der Bewerbung nicht bestätigt
      Abgelehnt - Gespräch mit dem Suchausschuss - Zwischenmenschliche oder kommunikative Fähigkeiten
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch vor dem Suchausschuss - unprofessionelle Kleidung/unprofessionelles Auftreten
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch mit der Findungskommission - keine optimale Übereinstimmung mit der Stelle/Arbeitseinheit
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch vor dem Suchausschuss - kein ausreichendes Interesse/Engagement für die gesuchte Stelle*
      Abgelehnt - Das Spezialgebiet des Suchausschusses überschneidet sich mit anderen Bereichen der Abteilung*
      Abgelehnt - Demonstration der Lehrtätigkeit auf dem Campus entspricht nicht den Erwartungen
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch mit dem Abteilungsleiter - mangelnde Übereinstimmung mit der Institution oder der Abteilung^
      Abgelehnt - Vorstellungsgespräch beim Abteilungsleiter - ein anderer Bewerber passt besser^

1. 1. Nach dem VorstellungsgesprächNA - Rückzug nach dem Vorstellungsgespräch - keine Einigung über das Anfangsdatum oder die Arbeitszeiten
      NA - Rücktritt nach dem Vorstellungsgespräch - keine Einigung über andere Bedingungen / Konditionen
      NA - Rückzug nach dem Vorstellungsgespräch - keine zusätzlichen angeforderten Unterlagen/Abschriften/Referenzen vorgelegt
      Abgelehnt - Unfähige Bestätigung der Arbeitserfahrung/Referenzen
      Abgelehnt - Unbefriedigende Arbeitsreferenzen
      Abgelehnt - Nicht bestandene Hintergrundüberprüfung
      Abgelehnt - Nachweislich gefälschte Bewerbung/Lebenslauf/Interview
      Abgelehnt - Nicht bestandener Drogentest

1. SelectedSelected - Abgelehntes Angebot
   Ausgewählt - Nicht bestandene ärztliche Untersuchung/nach Konsultation, keine angemessenen Vorkehrungen
   Ausgewählt - Keine zufriedenstellende I9-Dokumentation vorgelegt
   Ausgewählt - Nicht zur Arbeit erscheinen
   Ausgewählt - Angenommen und auf eine Stelle vermittelt
   Ausgewählt - Wird in Abstimmung zwischen den Abteilungen übertragen
   Hinweise zur Einhaltung der Vorschriften: Diese Dispositionscodes dienen dazu, Personen zu kodieren, die auf der Grundlage einer bestimmten Qualifikation für eine bestimmte offene Stelle ausgewählt und abgelehnt wurden. Wenn eine Person das gesamte Auswahlverfahren durchläuft und der Arbeitgeber ein Angebot macht, wurde diese Person vom Arbeitgeber ausgewählt, nicht abgelehnt. Ob diese "Auswahl" zu einem abgelehnten Angebot, einer Einstellung, einer Beförderung oder sogar einer Herabstufung führte, ist für die Analyse der nachteiligen Auswirkungen irrelevant; es handelt sich lediglich um eine Folge der Gehaltsabrechnung. Körperliche (medizinische) Untersuchungen sind keine "Tests" im Sinne der Einheitlichen Richtlinien für Personalauswahlverfahren. Natürlich muss ein Auftragnehmer dokumentieren, dass er eine angemessene Vorkehrung in Betracht gezogen hat, und wenn eine solche nicht möglich ist, wird der Bewerber nicht eingestellt/befördert, und der Auftragnehmer muss diese Entscheidung möglicherweise verteidigen. Die Anfrage der Agentur nach Bewerber- und Auswahldaten in Punkt 18 bezieht sich jedoch ausschließlich auf die Einhaltung der Executive Order. Da also vor einem Stellenangebot keine körperliche Untersuchung durchgeführt werden kann, hat der Auftragnehmer die Person mit einer Behinderung ipso facto"ausgewählt", was seine Bewertung der "Qualifikationen", seine "Tests" angeht. Ein solcher Bewerber und ein solcher Ausgewählter gehören in eine Analyse der nachteiligen Auswirkungen der Ethnie und des Geschlechts. Noch einmal: Der Nachweis, dass jemand tatsächlich eine Arbeit aufnimmt, hat nichts mit der Analyse zu tun, ob der Arbeitgeber ihn oder sie auf der Grundlage einer Bewertung der "Qualifikationen" abgelehnt hat.

Ein Hinweis zu anderen Fragen der Aufzeichnung/Kodierung

Nicht-kompetitive Auswahlverfahren wie Beförderungen "in der Linie" oder Höherstufungen in der Besoldungs- oder Einstufungsstufe allein aufgrund der "Dienstzeit" sind Gegenstand eines anderen Artikels - obwohl ich hinzufügen muss, dass sie niemals in Kombination mit Bewerberpools für Beförderungen im Wettbewerb analysiert werden sollten.

Ich habe jedoch noch nie gesehen, dass ein elektronisches System andere Arten von nicht konkurrierenden Auswahlen handhabt, die nur selten vorkommen und sich wirklich von den oben genannten Auswahlen unterscheiden.

"Einen Arbeitsplatz für einen Ehe- oder Lebenspartner zu finden, kommt in der Hochschulbildung recht häufig vor, aber da der Arbeitsmarkt schrumpft, müssen auch andere Arbeitgeber, wenn sie einen Mitarbeiter einstellen wollen, möglicherweise den anderen einstellen. Manchmal macht ein Arbeitgeber "Platz" für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz an anderer Stelle weggefallen ist oder der aus wichtigen persönlichen oder gesundheitlichen Gründen in eine andere seiner Niederlassungen umziehen musste. Wenn sich ein solcher Arbeitnehmer um eine freie Stelle bewirbt, würde er auf die übliche Weise behandelt werden, aber wenn er sich nicht bewerben muss, empfehle ich den Arbeitgebern dringend, für solche Fälle einen Dispositionscode zu entwickeln. Andere Umstände, für die zusätzliche Codes benötigt werden könnten - denken Sie daran, dass unser Ziel darin besteht, die Dinge so darzustellen, wie sie wirklich waren - sind Situationen, in denen eine Person berechtigt ist, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, z. B. aus dem Militär oder aus dem FMLA-Urlaub oder als Teil der Beilegung eines Rechtsstreits oder einer Beschwerde.

Wenn Fusionen und Übernahmen so häufig vorkommen, brauchen Arbeitgeber auch eine Möglichkeit, vertragliche Verpflichtungen aus dem Verkauf anzuerkennen, die Beschäftigungsmöglichkeiten nur für die Mitarbeiter des übernommenen Unternehmens - oder einige von ihnen - vorsehen.

Es ist klar, dass keine der so beschriebenen Stellenbesetzungen in eine statistische Analyse einbezogen werden sollte. Im Übermaß an Strenge könnten Sie sie der OFCCP "melden", wenn sie überprüft werden oder im Rahmen einer Schlichtungsvereinbarung, aber sie dürfen niemals als Auswahl in einer Analyse "gezählt" werden, die andere "Bewerber" einschließt, wenn es tatsächlich keine gab. Melden Sie sie auch niemals als "Einzelbewerber" - tun Sie das bitte nicht!

Sie könnten solche Dispositionscodes in Betracht ziehen:

Nicht-kompetitives Praktikum - vertraglich
Nicht wettbewerbsfähige Vermittlung - Rückkehr aus dem Urlaub
Nicht-kompetitive Vermittlung - versetzter Arbeitnehmer

Selbst für einen "geborenen Sortierer" sieht das nach einer großen Anzahl von Dispositionscodes aus. Und selbst diese sind keineswegs perfekt, universell geeignet oder unbedingt erschöpfend. Aber sie sollen Sie dazu anregen, darüber nachzudenken, wie Ihre Organisation Dispositionscodes entwickeln könnte, die ihre eigenen Methoden und Gründe für die Auswahl/Ablehnung widerspiegeln. Mögen alle Ihre blauen Perlen eine Schachtel finden!

Schlussfolgerung

Stellen Sie sich Ihr Auswahlverfahren als einen großen Trichter vor, in den viel mehr Personen eintreten, als das Verfahren "erfolgreich" abschließen. In Teil I dieses Artikels habe ich den strategischen Vorteil für Arbeitgeber erörtert, der darin besteht, zu steuern, wie viele Personen in den "Trichter" gelangen (d. h. "in Betracht gezogen" werden), und die vielen Vorteile für Arbeitgeber/Auftragnehmer, die genügend "Kästchen" zur Verfügung stellen, um die vielfältigen Gründe zu sortieren, warum eine Person am Ende nicht ausgewählt wurde.

Eine letzte Bemerkung: Mir ist aufgefallen, dass viele Auftragnehmer am Ende des Prozesses detailliertere Dispositionscodes haben als zu Beginn. Praktisch jeder hat einen Code für ein nicht bestandenes Drogenscreening oder eine nicht bestandene Zuverlässigkeitsüberprüfung zum Beispiel. Es gibt oft genauso viele oder mehr Codes für diejenigen, die vom Einstellungsleiter interviewt werden, wie für diejenigen, die es nicht so weit schaffen. Dieselben Arbeitgeber, die so detaillierte Codes für das Ende des Trichters haben, haben sehr oft viel weniger Details für die Öffnung des Auswahltrichters, den Beginn des Prozesses. Doch gerade am Anfang des Prozesses kommt es zu den meisten "Chancenverweigerungen", und der Arbeitgeber ist folglich am anfälligsten für Anfechtungen, weil die Zahlen, um die es hier geht, die "negativen Auswirkungen" um ein Vielfaches wahrscheinlicher machen. Sie haben es vielleicht falsch verstanden! Investieren Sie den größten Aufwand und die größte inhaltliche Spezifität, wenn Sie über die größte Anzahl von Arbeitssuchenden und Bewerbern verfügen!

Ein abschließender Vorschlag: Aus demselben Grund - d. h. "große Zahlen" und kleinere - empfehle ich Ihnen dringend, Ihr stichhaltigstes, nachweislich arbeitsplatzbezogenes Auswahlkriterium am frühesten im Prozess zu verwenden. Wenn ein Bewerber aus mehreren Gründen abgelehnt werden könnte (z. B. Ausbildung, Erfahrung, beruflicher Werdegang, Führerschein oder "Eignung"), ist es sinnvoll , das am leichtesten zu verteidigende Kriterium zu verwenden - und das ist häufig (wenn auch nicht immer) das "objektivste" und nicht das "subjektivste". Ich würde sogar so weit gehen und vorschlagen (Menschen sind schließlich auch nur Menschen), dass die "objektivsten" Ablehnungsgründe in jeder Phase des Verfahrens weiter oben auf der Liste der möglichen Einstufungscodes stehen als die eher subjektiven Codes wie "Arbeitsgeschichte" (die ich von "Erfahrung" unterscheide) oder "Eignung".

Bringen Sie Ihren Personalverantwortlichen/Bewerbungsprüfern bei, defensiv zu denken. Die Einstufung jedes Arbeitssuchenden ist nicht nur etwas, das sich der EEO-Direktor ausgedacht hat, um sie zu ärgern. Es ist ein wichtiger Teil ihrer Arbeit und hat das Potenzial, ihrem Arbeitgeber Millionen von Dollar zu sparen - oder zu kosten.

Diese Veröffentlichung soll allgemeine Informationen zu den behandelten Themen liefern. Die Artikel in den Teilen I und II sind weder als Rechtsberatung noch als Ersatz für eine professionelle Beratung über die besonderen Umstände Ihrer Organisation gedacht. Die Leser sollten einen kompetenten Anwalt oder andere professionelle Dienste konsultieren, um zu erfahren, wie sich die behandelten Themen auf ihre eigenen Angelegenheiten beziehen oder um spezifische Probleme oder Fragen zu lösen. Wenn Sie Fragen zu diesem Artikel haben, können Sie mir eine E-Mail an [email protected] schicken. Copyright © 2018 Ellen Shong Bergman, LLC

^{1. Dies gilt nicht für den Fall, dass die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers der Grund für die Ablehnung ist. Eine solche Leistungsbeurteilung kommt einer "Berücksichtigung" gleich, und die Person ist somit ein "Bewerber". Wenn der Arbeitgeber jedoch eine Regel aufgestellt hat, die besagt, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr als drei Bewerbungen gleichzeitig in Bearbeitung haben darf oder dass ein Arbeitnehmer mindestens sechs Monate in seiner derzeitigen Position tätig sein muss, bevor er sich bewerben kann, dann hat sich ein Arbeitsuchender in dieser Situation nicht an Ihre Regeln gehalten und ist somit kein Bewerber.}

^{2. Dies gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber Stellen hat, für die eine Sicherheitsüberprüfung durch die Regierung erforderlich ist. Wenn dies der Fall ist, benötigt der Arbeitgeber wahrscheinlich sowohl diesen Dispositionscode als auch den Dispositionscode "not legal to work in U.S.".}

^{3. Das Fehlen einer Lizenz als "nicht einstellungsfähig/kein Bewerber" oder "kein BQ/Internet-Bewerber" kann nur dann verwendet werden, wenn der Arbeitgeber eine Person nicht einstellen will/kann, die keine aktuelle Lizenz für ihren Beruf besitzt. Stellt der Arbeitgeber jedoch eine Person vorläufig ein (z. B. vor dem Bestehen des Anwaltsexamens oder vor dem Bestehen der staatlichen Krankenpflegeprüfungen), dann ist der fehlende Besitz einer gültigen Lizenz eine Qualifikation, die genauso wie Erfahrung oder Ausbildung berücksichtigt wird. Eine Person, die keine gültige Zulassung besitzt, ist ein Bewerber/Internet-Bewerber, der jedoch - sofern er/sie nicht zurückzieht - möglicherweise aus anderen Gründen nicht qualifiziert ist oder "nicht so qualifiziert" ist wie eine Person mit gültiger Zulassung.}

^{4. So gibt es beispielsweise in SC ein Verbot, das es staatlichen Stellen untersagt, Personen, die mit der Rückzahlung von Studentendarlehen im Rückstand sind, eine Stelle anzubieten. Pennsylvania verlangte und kann immer noch verlangen, dass Lehrkräfte die englische Sprache fließend beherrschen. Wenn die Einstellung einer Person gegen das Gesetz verstößt, ist diese Person kein "Bewerber", da keine Bewertung ihrer Qualifikationen stattgefunden hat (haben sollte).}

^{5. Die OFCCP-Vorschriften verlangen "wiederholte Bemühungen" zur Kontaktaufnahme mit einem Arbeitsuchenden, bevor der Arbeitgeber zu dem Schluss kommen kann, dass dieser stillschweigend sein Desinteresse an einer weiteren Einstellung bekundet hat. "Wiederholt" bedeutet zweimal. Sie müssen zwei Versuche zur Kontaktaufnahme unternehmen (per Telefon oder E-Mail), bevor Sie den Arbeitsuchenden als zurückgezogenen/nicht vorhandenen Bewerber einstufen können.}

^{6. Damit soll der wirklich problematische/pathologische Arbeitssuchende unterschieden werden, der sich z. B. auf Dutzende von Stellen gleichzeitig bewirbt (weil es keine Vorschrift gibt, die das verbietet), der wiederholt abgelehnt wird, weil er nicht "einstellungsfähig" ist, und/oder der Ihre Mitarbeiter missbräuchlich (dokumentiert) behandelt.}

^{7. Wie bei der Überprüfung von Bewerbungen/Lebensläufen können die Personalabteilung und ein oder mehrere auswählende Beamte jeweils Beurteilungsgespräche führen. Vor allem, wenn die Personalabteilung niemanden weitervermittelt, der das Gespräch mit der Personalabteilung nicht "besteht", kann es notwendig sein, getrennte Beurteilungscodes für das Erstgespräch und die nachfolgenden mehrfachen/sequenziellen Gespräche festzulegen - einige davon habe ich hier aufgeführt. Denken Sie daran, dass der Bewerter aus dieser langen Liste von Dispositionscodes nur eine Handvoll auswählen muss, die auf die Person zu dem Zeitpunkt im Auswahlprozess zutreffen , an dem er seine Begründung aufzeichnet.}

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.